Ya no es cuestión de querer o no adoptar nuevas tecnologías y procesos en el diario hacer de las unidades de Talento Humano, es más que nunca una cuestión de saber vivir con una realidad para la cual muchas organizaciones no están preparadas, y por lo cual o cambian y se adaptan o se mantienen y se atrasan.
Resulta increíble ver organizaciones, en donde sus departamentos de sistemas (informática para los españoles), imponen restricciones que llevan a solicitar que cada unidad de negocio deba remitir un listado de emails y sitios desde los cuales recibirán o accederán a información, desconociendo que es prácticamente inviable que desde la unidad de RRHH (o Talento Humano o Capital Humano, según como les guste denominarse), se pueda realizar dicha tarea, si es que están en el punto de recibir cuanto curriculum deseen los candidatos enviar vía email, por no decir que es una insensatez coartar la libertad que necesita dicha Unidad para poder hacer una buena investigación de la información provista por los candidatos activos, o aún mejor, con la imperiosa necesidad de poder estar presente en diversas redes sociales, para ejecutar una correcta puesta en escena del denominado Talent Branding.
Sumen a lo anteriormente descrito, que en muchas organizaciones actuales, todavía se sigue sin abordar con seriedad un tema que está relacionado con el tipo de personas que estamos reclutando, nativos digitales acostumbrados a estar en simultánea con su ipod, iphone / Blackberry, actualizaciones víatweetdeck, navegar en google chrome, chatear por gtalk, msn, ebuddy, skype, interactuar o publicar en hootsuite, youtube, Facebook, TinyURL, bloguea y quienes además, son capaces hasta de trabajar y producir tanto o más que cualquiera de los trabajadores tipo inmigrantes digitales, que se “focalizan” solamente en su trabajo designado. Estos nativos digitales pueden tener a su compañero de trabajo sentado a tan solo dos metros de distancia, y para preguntarle algo relacionado con el trabajo, en lugar de girar su cabeza y preguntarle a viva voz, prefiere abrir la ventanita del msn o del gtalk y sencillamente enviarle un mensaje para que éste de igual manera le responda. Estos nativos digitales encuentran en nuestras organizaciones ambientes atractivos para reclutarlos, desarrollarlos y retenerlos???. Cuánto le cuesta a la organización no adaptarse a las nuevas tribus??.
Estamos viviendo en una época en donde trabajan hasta cuatro generaciones en simultánea, donde en la inmensa mayoría de las empresas se siguen manejando procesos de reclutamiento, selección y desarrollo inamovibles desde hace más de 20 años, en donde el uso intensivo del papel es más que evidente, o acaso no basta ir a algunas empresas para ver las montañas de cv’s existentes en papel???, en donde se siguen haciendo pruebas de tipo clínico (reconvertidas a la fuerza por parte de autonombrados gurús de supermercado para analizar competencias), que están supremamente quemadas por el amplío conocimiento por parte de los candidatos cansados de ver que una y otra vez les preguntan…dígame… que ve usted en la manchita??, dibuje el hombre bajo la lluvia, haga el 16pf (pirateado y que obliga a los calificadores a utilizar plantillas para su corrección, o a emplear sus esquemas “sistematizados” en Excel para sacar el informe), para no contar que hasta en internet se encuentra la forma de responder las “complejas” pruebas, y para rematar, en muchas ciudades, psicólogos de dudosa reputación, entrenan a los candidatos a cambio de una simbólica aportación dineraria para que queden como unos auténticos reyes en las pruebas en cuestión.
Como vemos aquí, no se trata bajo ningún concepto de pensar que todo está asociado a las redes sociales, o como dirían muchos profanos en la materia, a la “tecnología”, y muchísimo menos debemos pensar que este esquema de RRHH 2.0 puede llegar a reemplazar el invaluable papel del equipo de trabajo asociado a cada unidad de Talento Humano. Debemos pues, analizar nuestras organizaciones, ver cuales son los elementos en los que debemos trabajar para adaptarnos y sobrevivir con éxito, y con ello claro, adoptar a nuestra terminología aspectos como branding, hash tags, grupos, perfiles, iptv, ferias de empleo, gestión de convocatorias, generación de informes, business intelligence, tweets, convergencia, sms, RT, RSS, integración, apps fb, teletrabajo, y claro como no, resolver si nuestras organizaciones están o no preparadas y dispuestas a atraer, desarrollar y retener a la generación digital. El reto no es cosa del futuro, es una realidad latente, que requiera de personas y directivos con una visión coherente con el cambio permanente.
Éxitos
Hermes Ruiz Rincón
http://www.facebook.com/olewow
No hay comentarios:
Publicar un comentario