Ejemplos de videos de reclutamiento 2.0

Dentro de las funcionalidades que nos da todo lo relacionado con el recruitment 2.0, sin duda alguna, el tema relacionado con poder publicar nuestros videos de forma sencilla, y en la inmensa mayoría de los casos de forma gratuita, hace que desde RRHH estemos más orientados a manejar un vocabulario que se acerca más a los terrenos del mundo del marketing.

Es así como en muchas organizaciones se está hablando con total naturalidad de la necesidad de construir marca, posicionar la marca y crear sensaciones relacionadas con el proceso de incorporación en las organizaciones. Un par de ejemplos sencillos: Google y Vodafone. En medio de la guerra por el talento, estas dos empresas han trasladado al público en general que solamente se contratan a los mejores, que su ambiente de trabajo es inmejorable y que se valora y pone en práctica aquello de que la gente es el principal valor de las empresas. "Uff qué bueno!!!, trabajas en Google", o "genial!!!, te han fichado en Vodafone", seguro alguno de ustedes ha escuchado estas impresiones en medio de la gente interesada por estar en los que se presentan al mercado como los mejores sitios para trabajar.

Alrededor de esa tarea de construir una marca desde el ámbito de los RRHH, sin duda las posibilidades que nos da el video, la inmediatez de internet, hace que nos podamos permitir poner en práctica ideas sencillas y económicas que trabajen en dicha dirección, aunque obviamente es lógico y necesario señalar, que dichos esfuerzos deben acompañarse de la existencia real al interior de las organizaciones de todo lo que se pregona.

Un par de ejemplos que me parecen interesantes, son los videos de reclutamiento que circulan por la Red tanto del Departamento de Policía de Los Ángeles (LAPD), como del Ejército Español, que son los que quisiera compartir con ustedes.

LAPD Recruiting:

Ejército Español:

Son muchos los buenos ejemplos, qué tal si lo compartimos??

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Éxitos

Hermes Ruiz
http://www.jpval.com/

RRHH 2.0: Ventajas de un Nuevo Modelo de Gestión (versión resumida)

Todos somos testigos excepcionales a la hora de señalar con verdadero conocimiento de causa, que el inmenso volumen de información que a diario vemos y escuchamos es sencillamente abrumador, y mucho más cuando se nos pide que seamos capaces de automatizar, procesar o sencillamente sintetizar la misma.

La complejidad en la gestión del talento humano afortunadamente tiene visos de disminuir en lo relativo a permitir interactuar de manera natural con las ingente cantidad de información que generamos para diversos fines, gracias a la adecuada adopción y adaptación de las buenas cosas que vemos fuera de nuestras organizaciones, donde la generación de conocimiento colaborativo, la velocidad, la flexibilidad y la integración, tienen papel de lujo en esquemas basados en la filosofía Web 2.0.

RRHH 2.0 es un modelo de gestión del talento humano que permite trasladar al mundo empresarial los principios básicos de interacción, integración, colaboración, información, síntesis y capacidad de generar impactos en todos los agentes involucrados en la ecuación del diario hacer de nuestras organizaciones.

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Este nuevo enfoque, permitirá dar verdadero poder a esa famosa idea en torno a que, en las empresas lo realmente importante es la gente, toda vez que estimula y brinda las herramientas necesarias para que las personas interactúen de forma ávida y natural con sus compañeros, se den verdaderos espacios de gestión del conocimiento, que toda la información esté disponible, pero sobretodo, que se pueda explotar de manera que enriquezca la labor de las unidades de RRHH y por supuesto, de las organizaciones en su conjunto.

Debemos plantearnos un modelo de RRHH 2.0 en donde exista una clara alineación con la estrategia corporativa, vinculando cada uno de sus componentes medibles con las distintas acciones involucradas. También debe ser visible, la línea de trabajo que invite a generar espacios laborales colaborativos y de una sistemática disposición del conocimiento generado en cada una de las micro y macrofunciones en las que se puede dividir la gestión del talento humano, pasando por potenciar el papel que RRHH debe jugar en materia de generación de informes que permitan visualizar su función estratégica dentro de la labor de las empresas, permitiendo con ello por ejemplo tener una idea clara sobre cuanto dinero se ha invertido en formación en un período determinado de tiempo en un colectivo y como ese mismo colectivo ha generado ingresos en la empresa, facilitando así, ver si existe o no una correlación directa entre la labor de RRHH y la generación de dinero en la misma. Este modelo podría permitir construir una matriz de rendimiento y potencial donde se puedan apreciar, en una única visualización, conjugados todos los elementos de valoración designados en el modelo de gestión de cada organización, como podrían ser, indicadores de ventas, nivel de cumplimiento de la formación, evaluaciones de desempeño, valoraciones de potencial, conocimientos técnicos, titulación universitaria, nivel de compromiso y expectativas, movilidad geográfica, idiomas, edad, antigüedad en la empresa, antigüedad en el puesto, evaluaciones del equipo de RRHH, etc.

El Networking On Line ha llegado con inusitada fuerza a nuestro diario hacer en el plano personal y profesional. Es gracias a este escenario en donde las personas buscan estar interconectados para fortalecer sus redes de contacto, intercambiar experiencias y hobbies con personas de su misma comunidad, dar a conocer sus puntos de vista sobre determinadas temáticas, iniciar o retomar amistades, generar oportunidades de negocio, o simplemente buscar empleo.

Como nunca, todo y todos estamos a un clic de distancia y a seis grados de separación.


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Hermes Alfredo Ruiz Rincón
Director General
JP VAL International Consulting
hermes.ruiz@jpval.com
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