El término Bienestar Social Laboral hace referencia al estado de satisfacción que logra el empleado en el ejercicio de sus funciones, producto de un ambiente laboral agradable y del reconocimiento de su trabajo, lo cual repercute en un bienestar familiar y social.
A continuación ofreceremos algunas ideas para la organización de un programa de bienestar social.
Debe reflejar los valores y principios de cada organización, de haber una coherencia tanto interna como externa, si existen políticas de beneficios para los clientes y/o usuarios deben existir de igual forma para los empleados, que el trabajador sienta que es tan importante para la compañía como sus mismos clientes.
El programa debe partir de las necesidades reales de los trabajadores y no de lo que crean conveniente determinado número de personas, y para ello es necesario hacer un diagnóstico, esto no quiere decir que todo lo deseado sea procurado, la empresa decide como y cuando de acuerdo a los recursos tanto económicos, de infraestructura como humanos.
Todo programa requiere de una inversión en dinero, una vez se obtienen los resultados del diagnóstico se evalúan los posibles costos, el reconocimiento informal, no requiere de mayor inversión, sólo del compromiso de los directivos con personal a cargo.
La divulgación del programa a todos los niveles de la empresa, es fundamental para su real aprovechamiento y lograr un verdadero bienestar, satisfacción y compromiso en el trabajo.
Es necesario un seguimiento, control y permanente evaluación de resultados, para así medir el impacto en la organización y evitar caer en la rutina de simples actividades aisladas.
No siempre el programa que mayor número de beneficios y dinero invierta es el mejor, comúnmente actividades de reconocimiento informal pueden tener mayor valor para los miembros del equipo de trabajo, que un pago extra en su salario.
Los beneficios no siempre deben ser iguales para todos los trabajadores, los incentivos que tenga establecidos la compañía deben ser consecuentes con el plan de beneficios general
La estructuración de un programa de esta importancia debe estar correctamente orientado a satisfacer las necesidades del personal y generar un valor adicional a la compañía, ya sea por la responsabilidad social que esto implica y por los rendimientos financieros que genera.
El personal encargado de la ejecución, control y seguimiento del programa debe estar capacitado para tal fin, ya que las actividades de soporte social del programa requieren de una manejo profesional.
Hermes Ruiz Rincón - hermes.ruiz@jpval.com - www.jpval.com
jueves, diciembre 08, 2005
sábado, septiembre 24, 2005
Consejos para una Buena Formación
Queremos aquí sólo señalar algunos aspectos interesantes que usted y vuestra compañía deben tener presente al tomar tan importante decisión. Los aportes para completar esta lista son bienvenidos, así que si lo invitamos a completar este listado de consejos para una buena formación.
1. Primero el individuo. Si desea que su inversión se vea multiplicada varias veces, piense en su cliente interno, acepte que ellos son primero personas y, después, agentes de generación de productividad. Cuando se logra aceptar este hecho, es más fácil que procesos como el de trabajo en equipo y motivación se den en la empresa. ¿Cuánto dinero ha invertido en procesos de formación interna que responden a directrices de la alta gerencia y no a necesidades reales del equipo base?.
2. Cuide su inversión. Ninguna Compañía seria podrá llegar ante ustedes, prometiendo solucionar sus problemas de productividad con base en una serie de formaciones aisladas. La mejor forma de perder su inversión es permitir llevarse por la propuesta de personas que prometen motivar su personal, con tan solo una sesión de trabajo, puesto que se puede dar lo que se conoce como "Efecto Alka Seltzer". Su personal saldrá muy entusiasmado de las formaciones esporádicas y de seguro una semana después habrá olvidado lo impartido por el facilitador. Para cuidar su inversión primero trace un norte y de preferencia a propuestas que lo invite a adelantar procesos.
3. Usted merece estar con los mejores. Si está decidido a invertir en su gente, procure tener el mejor equipo de trabajo a su disposición. No escoja una propuesta basado en el coste de la misma. Construya indicadores que permitan identificar cual propuesta cumple con los requerimientos dispuestos y negocie con la seleccionada. Lo barato normalmente sale caro.
4. Marketing al Cliente Interno. Es supremamente importante realizar un estudio detallado del cliente interno presente en nuestras compañías. Es la gente la pieza fundamental en la vida de una empresa y, una firma, cualquiera que sea su orientación, demanda el conocimiento claro de su equipo de trabajo. No basta con tener el mejor de los productos sino se tiene absoluta claridad sobre el cliente interno, que es al fin y al cabo, la extensión de su Compañía. Cuales son sus inquietudes, sus necesidades de formación, como implementar una cultura de servicio al cliente, como generar sentido de pertenencia, entre otros aspectos, son parte básica en el proceso de marketing al cliente interno, de cara al proceso de formación y desarrollo que se pretende ejecutar en la empresa.
5. Considere los siguientes interrogantes. ¿Existe un diagnóstico de formación real?. ¿Existe perfil de cargos y análisis de competencias?. ¿Qué tan bien conoce a su gente?. ¿Su equipo conoce y comparte las políticas de la Compañía?. ¿Todos conocen y comparten la visión, misión y principios de la Empresa?.
6. Mida resultados. Este elemento permitirá hacer tangible el impacto del proceso de formación al interior de la compañía. Un adecuado análisis de brecha, facilitará la toma de decisiones sobre cuales elementos deben reforzarse o corregirse con acciones futuras de formación.
7. Venda la idea. En algunos países y, en algunas compañías, la formación es vista como una pérdida de tiempo y como una obligación para el trabajador; es común observar compañías que distribuyen listados con los cursos asignados para cada miembro del equipo (sin que éste haya participado directamente) y en horarios no laborables, lo cual genera normalmente un rechazo por parte de éste. La formación es la mejor inversión que puede hacer una empresa y un individuo; ambas partes deben ceder un poco de su espacio para adelantar este proceso.
8. Outdoor. Siempre que sea posible, prefiera adelantar la formación en espacios alejados al lugar de trabajo, toda vez que esto contribuye a elevar la sinergia y los niveles de concentración de las personas.
9. Retroalimentación. Esta fase debe tener por lo menos tres actores principales: la empresa o persona que contrate para adelantar el proceso de formación, el responsable del proceso al interior de la misma y su gente. Leer correctamente las señales expuestas por las distintas partes le ayudará a seguir mejorando en el proceso de desarrollo de su compañía. Mejoramiento continuo debe ser parte de la forma de vida.
De seguro, muchos conocedores de la materia, saltarán a la palestra y señalarán con razón, que estos son muy pocos consejos para tan importante proceso, pero desde ya ratificamos nuestra invitación para que envíen sus aportes y construyamos un detallado listado de consejos para que todos los empresarios y personas responsables del proceso de formación, encuentren una guía básica que les permita conducirse adecuadamente por el camino del desarrollo. Bienvenidos pues los comentarios.
Hermes Ruiz Rincón - hermes.ruiz@jpval.com - www.jpval.com
1. Primero el individuo. Si desea que su inversión se vea multiplicada varias veces, piense en su cliente interno, acepte que ellos son primero personas y, después, agentes de generación de productividad. Cuando se logra aceptar este hecho, es más fácil que procesos como el de trabajo en equipo y motivación se den en la empresa. ¿Cuánto dinero ha invertido en procesos de formación interna que responden a directrices de la alta gerencia y no a necesidades reales del equipo base?.
2. Cuide su inversión. Ninguna Compañía seria podrá llegar ante ustedes, prometiendo solucionar sus problemas de productividad con base en una serie de formaciones aisladas. La mejor forma de perder su inversión es permitir llevarse por la propuesta de personas que prometen motivar su personal, con tan solo una sesión de trabajo, puesto que se puede dar lo que se conoce como "Efecto Alka Seltzer". Su personal saldrá muy entusiasmado de las formaciones esporádicas y de seguro una semana después habrá olvidado lo impartido por el facilitador. Para cuidar su inversión primero trace un norte y de preferencia a propuestas que lo invite a adelantar procesos.
3. Usted merece estar con los mejores. Si está decidido a invertir en su gente, procure tener el mejor equipo de trabajo a su disposición. No escoja una propuesta basado en el coste de la misma. Construya indicadores que permitan identificar cual propuesta cumple con los requerimientos dispuestos y negocie con la seleccionada. Lo barato normalmente sale caro.
4. Marketing al Cliente Interno. Es supremamente importante realizar un estudio detallado del cliente interno presente en nuestras compañías. Es la gente la pieza fundamental en la vida de una empresa y, una firma, cualquiera que sea su orientación, demanda el conocimiento claro de su equipo de trabajo. No basta con tener el mejor de los productos sino se tiene absoluta claridad sobre el cliente interno, que es al fin y al cabo, la extensión de su Compañía. Cuales son sus inquietudes, sus necesidades de formación, como implementar una cultura de servicio al cliente, como generar sentido de pertenencia, entre otros aspectos, son parte básica en el proceso de marketing al cliente interno, de cara al proceso de formación y desarrollo que se pretende ejecutar en la empresa.
5. Considere los siguientes interrogantes. ¿Existe un diagnóstico de formación real?. ¿Existe perfil de cargos y análisis de competencias?. ¿Qué tan bien conoce a su gente?. ¿Su equipo conoce y comparte las políticas de la Compañía?. ¿Todos conocen y comparten la visión, misión y principios de la Empresa?.
6. Mida resultados. Este elemento permitirá hacer tangible el impacto del proceso de formación al interior de la compañía. Un adecuado análisis de brecha, facilitará la toma de decisiones sobre cuales elementos deben reforzarse o corregirse con acciones futuras de formación.
7. Venda la idea. En algunos países y, en algunas compañías, la formación es vista como una pérdida de tiempo y como una obligación para el trabajador; es común observar compañías que distribuyen listados con los cursos asignados para cada miembro del equipo (sin que éste haya participado directamente) y en horarios no laborables, lo cual genera normalmente un rechazo por parte de éste. La formación es la mejor inversión que puede hacer una empresa y un individuo; ambas partes deben ceder un poco de su espacio para adelantar este proceso.
8. Outdoor. Siempre que sea posible, prefiera adelantar la formación en espacios alejados al lugar de trabajo, toda vez que esto contribuye a elevar la sinergia y los niveles de concentración de las personas.
9. Retroalimentación. Esta fase debe tener por lo menos tres actores principales: la empresa o persona que contrate para adelantar el proceso de formación, el responsable del proceso al interior de la misma y su gente. Leer correctamente las señales expuestas por las distintas partes le ayudará a seguir mejorando en el proceso de desarrollo de su compañía. Mejoramiento continuo debe ser parte de la forma de vida.
De seguro, muchos conocedores de la materia, saltarán a la palestra y señalarán con razón, que estos son muy pocos consejos para tan importante proceso, pero desde ya ratificamos nuestra invitación para que envíen sus aportes y construyamos un detallado listado de consejos para que todos los empresarios y personas responsables del proceso de formación, encuentren una guía básica que les permita conducirse adecuadamente por el camino del desarrollo. Bienvenidos pues los comentarios.
Hermes Ruiz Rincón - hermes.ruiz@jpval.com - www.jpval.com
Gestión del Conocimiento: Un Eterno Reto Afrontado con Nuevas Tecnologías
Quien no conoce su historia y no aprende ella está condenado a repetir sus errores, palabras más palabras menos esto es lo que ha pasado de generación en generación como una verdad inobjetable. Por esto, los consejos de sabios han sido tan importante en el desarrollo de las diversas civilizaciones sobre la faz de la tierra. ¿Qué le puede hacer pensar que no necesita preservar el conocimiento desarrollado a lo largo de la historia de su empresa?, ¿Se ha preguntado como va a gestionar el conocimiento en su organización?, ¿Hace una verdadera gestión del conocimiento?, ¿Existe un responsable, o una división, quizá el área de recursos humanos, de dicho proceso?, ¿Se ha ido un miembro de su empresa que conocía gran parte del funcionamiento de su negocio sin que haya transmitido todo su conocimiento a otras personas?, ¿Sabe cuánto dinero está perdiendo por no gestionar el conocimiento de su organización?.
La gestión del conocimiento es un elemento casi imprescindible en la tarea de la innovación y creación de valor añadido en las empresas, toda vez que dicha gestión se constituye en piedra fundamental sobre la cual se estructuran las ventajas competitivas de las organizaciones.
Muchos a esta altura se preguntarán quién debe liderar la normalización del conocimiento duro y blando del conocimiento, y de seguro llegará a la conclusión de que se puede manejar desde una óptica técnica o, pasar al lado de que todos deben ser responsables. Ni la gestión del conocimiento se puede circunscribir a construir poderosas bases de datos capaces de albergar en forma "pasiva" la información generada en la empresa, ni se puede pensar que no debe existir un liderazgo claro y definido en el proceso de gestionar el conocimiento. El área responsable del proceso de comunicación interna, en gran parte elemento perteneciente al área de recursos humanos, debe asumir el papel de liderar y ser responsable número uno de que todo el conocimiento generado por cada uno de los miembros de la organización y las diversas cualidades de cada uno de ellos, se complementen para generar un clima de trabajo en equipo y motivar el compromiso de la gente con la organización.
Las plataformas de gestión del conocimiento son una clara respuesta de cómo se puede afrontar con nuevas tecnologías el eterno reto de pasar de una generación a otra información valiosa. Sin embargo, como todas las soluciones tecnológicas, éstas plataformas deben ser vista como una parte del todo y no perder de vista la importancia de integrarlas con la intranet / extranet, con el estilo de comunicación interna, de acompañarse con un sistema de mensajería instantánea, y un adecuado proceso de marketing al cliente interno, de tal forma que las personas se involucren de forma activa y desprevenida en el proceso de transmitir el conocimiento tácito existente en sus manos y que recurran al esquema de gestión de la organización, para atender cualquier tipo de inquietudes que puedan existir.
3M, "La Fábrica de Inventos", como titula un artículo de la revista Emprendedores, se señala que "una idea nunca muere. En 3M se archivan todas en espera de su aplicación". Un ejemplo de ellos es la invención del Post-it. Cuando todo el mundo trataba de crear el adhesivo más fuerte, Silver Spencer desarrolló un pegamento que "pegaba poco y muchas veces". Al carecer de una aplicación inmediata, quedó almacenado en el "archivo de ideas", hasta que uno de sus compañeros, Art Fry, pensó que podía ser un marcador de libros, y así se lo presentó a sus superiores. Su jefe le respondió "Me parece bien, pero no sé si tendrás mercado". Estas palabras estaban escritas en el propio Post-it, que no tardó en convertirse en un producto de impacto con la aplicación de notas de quita y pon.
La reflexión aquí no es saber si en 3M utilizan o no una superpoderosa plataforma de gestión sino, que hubiese pasado sino gestionaran correctamente el conocimiento generado. Muchos difícilmente recordarían llamadas o tareas urgentes de no ser por los útiles Pos-it adheridos a la pantalla del ordenador...........o no?.
Cada día cobra más importancia la necesidad de que el área de recursos humanos vaya más allá de su tarea de ser responsable de la comunicación interna, del marketing social y del buen funcionamiento interno de las organizaciones; el reto es escoger la estrategia adecuada y las herramientas tecnológicas idóneas para que el conocimiento de su empresa esté al servicio de todos.
Hermes Ruiz Rincón - hermes.ruiz@jpval.com - www.jpval.com
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La gestión del conocimiento es un elemento casi imprescindible en la tarea de la innovación y creación de valor añadido en las empresas, toda vez que dicha gestión se constituye en piedra fundamental sobre la cual se estructuran las ventajas competitivas de las organizaciones.
Muchos a esta altura se preguntarán quién debe liderar la normalización del conocimiento duro y blando del conocimiento, y de seguro llegará a la conclusión de que se puede manejar desde una óptica técnica o, pasar al lado de que todos deben ser responsables. Ni la gestión del conocimiento se puede circunscribir a construir poderosas bases de datos capaces de albergar en forma "pasiva" la información generada en la empresa, ni se puede pensar que no debe existir un liderazgo claro y definido en el proceso de gestionar el conocimiento. El área responsable del proceso de comunicación interna, en gran parte elemento perteneciente al área de recursos humanos, debe asumir el papel de liderar y ser responsable número uno de que todo el conocimiento generado por cada uno de los miembros de la organización y las diversas cualidades de cada uno de ellos, se complementen para generar un clima de trabajo en equipo y motivar el compromiso de la gente con la organización.
Las plataformas de gestión del conocimiento son una clara respuesta de cómo se puede afrontar con nuevas tecnologías el eterno reto de pasar de una generación a otra información valiosa. Sin embargo, como todas las soluciones tecnológicas, éstas plataformas deben ser vista como una parte del todo y no perder de vista la importancia de integrarlas con la intranet / extranet, con el estilo de comunicación interna, de acompañarse con un sistema de mensajería instantánea, y un adecuado proceso de marketing al cliente interno, de tal forma que las personas se involucren de forma activa y desprevenida en el proceso de transmitir el conocimiento tácito existente en sus manos y que recurran al esquema de gestión de la organización, para atender cualquier tipo de inquietudes que puedan existir.
3M, "La Fábrica de Inventos", como titula un artículo de la revista Emprendedores, se señala que "una idea nunca muere. En 3M se archivan todas en espera de su aplicación". Un ejemplo de ellos es la invención del Post-it. Cuando todo el mundo trataba de crear el adhesivo más fuerte, Silver Spencer desarrolló un pegamento que "pegaba poco y muchas veces". Al carecer de una aplicación inmediata, quedó almacenado en el "archivo de ideas", hasta que uno de sus compañeros, Art Fry, pensó que podía ser un marcador de libros, y así se lo presentó a sus superiores. Su jefe le respondió "Me parece bien, pero no sé si tendrás mercado". Estas palabras estaban escritas en el propio Post-it, que no tardó en convertirse en un producto de impacto con la aplicación de notas de quita y pon.
La reflexión aquí no es saber si en 3M utilizan o no una superpoderosa plataforma de gestión sino, que hubiese pasado sino gestionaran correctamente el conocimiento generado. Muchos difícilmente recordarían llamadas o tareas urgentes de no ser por los útiles Pos-it adheridos a la pantalla del ordenador...........o no?.
Cada día cobra más importancia la necesidad de que el área de recursos humanos vaya más allá de su tarea de ser responsable de la comunicación interna, del marketing social y del buen funcionamiento interno de las organizaciones; el reto es escoger la estrategia adecuada y las herramientas tecnológicas idóneas para que el conocimiento de su empresa esté al servicio de todos.
Hermes Ruiz Rincón - hermes.ruiz@jpval.com - www.jpval.com
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domingo, septiembre 18, 2005
Pensar Diferente: Elemento Clave en los Negocios
Sin miedo a equivocarse, ante la pregunta ¿cómo alcanzar el éxito en mi negocio?, surgirán miles de respuestas de miles de personas exitosas o no, que aseguran poseer la fórmula mágica para conseguir el tan anhelado logro. Pues bien, aquí quisiera tan sólo reseñar algunos elementos que pueden ser de interés:
1. Pensar Diferente: Microsoft, Nike, IBM, Vinos Don Simón, AOL, Zara, son algunos claros ejemplos de empresas que rompieron paradigmas en su tiempo y que hoy por hoy son líderes indiscutidos en sus sectores. Su negocio debe tener identidad propia.
2. Norte Definido: Todo empieza como una visión, pero nunca olvide que una visión sin acción no es más que un sueño. Trazarse un norte claro que permita conocer cual es el para qué y porqué de las cosas, le ayudará a establecer cómo hacerlo posible.
3. Construya un Equipo de Emprendedores: Las empresas más dinámicas son aquellas en las que las personas pueden tomar sus propias decisiones, asumir riesgos y que ven en el error una oportunidad de aprendizaje. Rodearse de gente que disfrute y se divierta en el trabajo es una gran estrategia.
4. Estructuras Horizontales: Entre menos jefes existan y más cerca estén los mismos del cliente mucho mejor. Conciba una empresa dinámica y recuerde "lo pequeño es hermoso".
5. Calidad: La calidad más que una herramienta de administración debe ser asumida como una forma de vida.
6. Desarrollo Sostenible: Cada una de las acciones de la empresa debe impactar positivamente en el medio ambiente. Este compromiso le permitirá diferenciarse de la competencia, construyendo así una gran ventaja competitiva y, ser mejor apreciado por sus clientes y por la comunidad.
7. Marca: Construir una marca, una imagen no es tarea fácil de hacer pero si muy fácil de destruir. "El gigante azul", "Hacemos las cosas bien", "Just do it", "Por el respeto", ¿saben de quiénes estamos hablando?; si una empresa salida de un garaje (IBM) o de un apartamento (Microsoft), pudieron construir un emporio y posicionar una marca, ¿existe alguna razón para que usted no lo pueda hacer?.
8. Ver Más Allá de lo Evidente: Innovación, creatividad, curiosidad, estar despierto, todo apunta a una invitación común: estar en permanente desarrollo. Una empresa de éxito no es estática y está siempre alerta a lo que dice, siente, ve y necesita el mercado. Vea lo que no está viendo la competencia.
9. Sistemas de Información: Organización, acceso oportuno, valor añadido, información correctamente estructurada, son elementos sumamente importantes para identificar el comportamiento de nuestras estrategias en busca del norte trazado. Lo que no se mide no se cumple.
10. Marketing Radical: Utilice toda la creatividad posible para desarrollar campañas de marketing que hagan historia por su éxito y generen una comunidad dispuesta a adquirir todo lo relacionado con su marca.
11. Especialización. No intente ser el mejor generalista, mejor concentre todas sus energías para convertirse en líder en aquello que mejor sepa hacer.
12. Alianzas Estratégicas: Deje a un lado el miedo o el orgullo y piense en alianzas que generen beneficios para las parte involucradas (50-50) y sobre todo para sus clientes.
13. Haga de su Cliente un Amigo: Sus amigos van a querer estar con usted en las buenas o en las malas, y van a darle ideas para mejorar su calidad de vida, entre otras cosas. Acérquese a su cliente interno y externo y escúchelo, se sorprenderá de todo lo que puede aprender.
14. Invierta en su Gente: Su equipo humano es la empresa hecha persona y merece que usted le dedique tanta importancia como la que le puede dar a su cliente externo. Conózcalo, estructure estrategias que contribuyan al desarrollo humano y profesional de su gente, escúchelos, aprenda de ellos y dele la oportunidad de querer su empresa tanto o más que usted mismo. "Invierta en querer a la gente, verá lo mucho que gana".
15. Piense en Forma Global y Actúe de Manera Local: Las nuevas tecnologías y la economía misma, están a disposición de aquellas empresas dispuestas a asumir el reto de liderar procesos a escala mundial, pero no olvide que sus estrategias deben ser acordes para cada país e incluso para cada región dentro del mismo país. Su mercado es el mundo entero.
Hermes Ruiz Rincón - hermes.ruiz@jpval.com - www.jpval.com
1. Pensar Diferente: Microsoft, Nike, IBM, Vinos Don Simón, AOL, Zara, son algunos claros ejemplos de empresas que rompieron paradigmas en su tiempo y que hoy por hoy son líderes indiscutidos en sus sectores. Su negocio debe tener identidad propia.
2. Norte Definido: Todo empieza como una visión, pero nunca olvide que una visión sin acción no es más que un sueño. Trazarse un norte claro que permita conocer cual es el para qué y porqué de las cosas, le ayudará a establecer cómo hacerlo posible.
3. Construya un Equipo de Emprendedores: Las empresas más dinámicas son aquellas en las que las personas pueden tomar sus propias decisiones, asumir riesgos y que ven en el error una oportunidad de aprendizaje. Rodearse de gente que disfrute y se divierta en el trabajo es una gran estrategia.
4. Estructuras Horizontales: Entre menos jefes existan y más cerca estén los mismos del cliente mucho mejor. Conciba una empresa dinámica y recuerde "lo pequeño es hermoso".
5. Calidad: La calidad más que una herramienta de administración debe ser asumida como una forma de vida.
6. Desarrollo Sostenible: Cada una de las acciones de la empresa debe impactar positivamente en el medio ambiente. Este compromiso le permitirá diferenciarse de la competencia, construyendo así una gran ventaja competitiva y, ser mejor apreciado por sus clientes y por la comunidad.
7. Marca: Construir una marca, una imagen no es tarea fácil de hacer pero si muy fácil de destruir. "El gigante azul", "Hacemos las cosas bien", "Just do it", "Por el respeto", ¿saben de quiénes estamos hablando?; si una empresa salida de un garaje (IBM) o de un apartamento (Microsoft), pudieron construir un emporio y posicionar una marca, ¿existe alguna razón para que usted no lo pueda hacer?.
8. Ver Más Allá de lo Evidente: Innovación, creatividad, curiosidad, estar despierto, todo apunta a una invitación común: estar en permanente desarrollo. Una empresa de éxito no es estática y está siempre alerta a lo que dice, siente, ve y necesita el mercado. Vea lo que no está viendo la competencia.
9. Sistemas de Información: Organización, acceso oportuno, valor añadido, información correctamente estructurada, son elementos sumamente importantes para identificar el comportamiento de nuestras estrategias en busca del norte trazado. Lo que no se mide no se cumple.
10. Marketing Radical: Utilice toda la creatividad posible para desarrollar campañas de marketing que hagan historia por su éxito y generen una comunidad dispuesta a adquirir todo lo relacionado con su marca.
11. Especialización. No intente ser el mejor generalista, mejor concentre todas sus energías para convertirse en líder en aquello que mejor sepa hacer.
12. Alianzas Estratégicas: Deje a un lado el miedo o el orgullo y piense en alianzas que generen beneficios para las parte involucradas (50-50) y sobre todo para sus clientes.
13. Haga de su Cliente un Amigo: Sus amigos van a querer estar con usted en las buenas o en las malas, y van a darle ideas para mejorar su calidad de vida, entre otras cosas. Acérquese a su cliente interno y externo y escúchelo, se sorprenderá de todo lo que puede aprender.
14. Invierta en su Gente: Su equipo humano es la empresa hecha persona y merece que usted le dedique tanta importancia como la que le puede dar a su cliente externo. Conózcalo, estructure estrategias que contribuyan al desarrollo humano y profesional de su gente, escúchelos, aprenda de ellos y dele la oportunidad de querer su empresa tanto o más que usted mismo. "Invierta en querer a la gente, verá lo mucho que gana".
15. Piense en Forma Global y Actúe de Manera Local: Las nuevas tecnologías y la economía misma, están a disposición de aquellas empresas dispuestas a asumir el reto de liderar procesos a escala mundial, pero no olvide que sus estrategias deben ser acordes para cada país e incluso para cada región dentro del mismo país. Su mercado es el mundo entero.
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jueves, julio 07, 2005
Balance Social
Queremos seguir aportando nuestro granito de arena para que todas las personas relacionadas directa o indirectamente con el área de talento humano, conozcan cada una de las herramientas existentes para dinamizar el proceso de mejoramiento de calidad de vida de nuestros equipos de trabajo, las organizaciones y, por supuesto, la comunidad.
El Balance Social es una herramienta de Gestión Empresarial que permite la evaluación cuantitativa y cualitativa del cumplimiento de la responsabilidad Social de la Empresa, en su área interna y externa, durante un lapso de tiempo determinado.
Esta útil herramienta permite: Dar a conocer la situación general de la Empresa, su historia; la responsabilidad social, evaluar crítica y constructivamente los resultados de los programas que buscan el mejoramiento del nivel de vida laboral y personal de los miembros del equipo de trabajo, dar a conocer su aporte al desarrollo de una región o ciudad, identificar las características sociodemográficas de su gente, necesidades, carencias y satisfactores.
La elaboración de un informe debe considerar por lo menos estos aspectos básicos:
Características sociolaborales de los trabajadores.
Contribución al desarrollo de la capacidad productiva.
Relaciones sociolaborales.
Relaciones de la empresa con su entorno productivo.
Apoyo a la comunidad local.
Relaciones con la sociedad.
Esta es una poderosa herramienta de gestión que centra su éxito en la capacidad de presentar informes dinámicos, capaces de brindar clara orientación sobre nuevos proyectos y tareas relacionadas directamente con el mejoramiento del clima organizacional. Es aquí donde realmente debe disponer mucha atención quienes están interesados en poner en práctica por primera vez esta alternativa, e incluso, aquellos quienes ya han tenido la oportunidad de ser parte activa de la elaboración de un balance social.
Un equipo humano cualificado apoyado en software especialmente desarrollados para la elaboración del balance social, hacen parte de la solución que presenta al mercado nuestra firma.
Hermes Ruiz Rincón - hermes.ruiz@jpval.com - www.jpval.com
El Balance Social es una herramienta de Gestión Empresarial que permite la evaluación cuantitativa y cualitativa del cumplimiento de la responsabilidad Social de la Empresa, en su área interna y externa, durante un lapso de tiempo determinado.
Esta útil herramienta permite: Dar a conocer la situación general de la Empresa, su historia; la responsabilidad social, evaluar crítica y constructivamente los resultados de los programas que buscan el mejoramiento del nivel de vida laboral y personal de los miembros del equipo de trabajo, dar a conocer su aporte al desarrollo de una región o ciudad, identificar las características sociodemográficas de su gente, necesidades, carencias y satisfactores.
La elaboración de un informe debe considerar por lo menos estos aspectos básicos:
Características sociolaborales de los trabajadores.
Contribución al desarrollo de la capacidad productiva.
Relaciones sociolaborales.
Relaciones de la empresa con su entorno productivo.
Apoyo a la comunidad local.
Relaciones con la sociedad.
Esta es una poderosa herramienta de gestión que centra su éxito en la capacidad de presentar informes dinámicos, capaces de brindar clara orientación sobre nuevos proyectos y tareas relacionadas directamente con el mejoramiento del clima organizacional. Es aquí donde realmente debe disponer mucha atención quienes están interesados en poner en práctica por primera vez esta alternativa, e incluso, aquellos quienes ya han tenido la oportunidad de ser parte activa de la elaboración de un balance social.
Un equipo humano cualificado apoyado en software especialmente desarrollados para la elaboración del balance social, hacen parte de la solución que presenta al mercado nuestra firma.
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miércoles, julio 06, 2005
Sobrecompetitividad
En un mundo donde todos quieren siempre ir más rápido que sus inmediatos competidores, muchos olvidan lo importante de tener claro cual es el norte que habrá de trazarse para liderar verdaderas transformaciones en el mundo empresarial.
Ejemplos de aquellos que se perdieron en el camino y perdieron por al menos un instante su esencia, son muchos y, para ejemplarizar lo dicho, basta con mencionar sólo dos empresas: Hewlett Packard e IBM.
La historia de estas dos compañías, de cómo fueron sus inicios, su desarrollo, sus aciertos, sus errores, sus estrategias es francamente cautivadora; saber que HP inició en un viejo garaje gracias al deseo de dos personas que veían las cosas de una forma distinta, y quisieron plasmarla en sus inventos y en su deseo porque cada producto que saliese de su garaje fuese comprobado y que tuviese una utilidad práctica en la vida diaria, que después en su historia sufrió en carne propia la evidencia de perderse en el camino hasta que, de la mano de una, casi mítica, presidenta ha retomado el sendero y ha recordado su norte: HP Invented. Hewlett Packard inventa, se inventa día tras día.
Por el lado de IBM, las cosas no son menos sorprendentes; para muchos hace décadas resultaría supremamente extraño el nombre de International Business Machine, para una empresa que surgía en un pequeño garaje. Pues bien, esa pequeña firma se convirtió en lo que la gran mayoría de las personas conocemos como el Gigante Azul. Este gigante también tuvo sus tropiezos al no identificar con rapidez que su liderazgo en el mundo hardware debía complementarlo con un liderazgo en el mundo del software, tal y como lo ha hecho Microsoft. Hoy por hoy, hablar de IBM como fabricantes de computadores de mesa o equipos portátiles, es desconocer que han hecho una gran apuesta por una visión más integral, en el que cuando se habla verbigracia de soluciones B2B, B2C, Business Intelligence, CRM, es necesario tener como punto de referencia a la gente de IBM.
De estas historias se pueden sacar muchos ejemplos sobre lo que se debe o no se debe hacer en el día a día de una organización; en nuestro caso hemos querido resumirlo en una sola invitación: Sobrecompetitividad.
Un hecho comprobado: Si se introduce una rana en una olla con agua y poco a poco se va incrementando la temperatura del agua, en unos cuantos minutos se tendrá una, quizá, deliciosa sopa de rana. Si el ejercicio lo hacemos con la misma rana arrojándola en una olla con agua caliente, la reacción de ésta será saltar rápidamente para salir de la olla. Este sencillo fenómeno nos permite identificar la imperiosa necesidad de no permanecer estancados y ajenos a lo que sucede en nuestro entorno y en nuestra organización. HP e IBM, se durmieron, al igual que nuestra rana, en sus laureles y tuvieron serios problemas que lograron superar con un claro compromiso por volver a sus principios básicos, a aquellos que los hicieron ser diferentes y sobrecompetir por encima de sus más inmediatos competidores.
Sobrecompetitividad es una invitación para pensar en grande, pero con una estructura muy flexible y atenta a cada una de las variables que arroja nuestro entorno y sobre todo, nuestra organización. No importa el tamaño de la empresa, si se logra identificar antes que nuestra competencia los avisos que arroja el mundo que nos rodea, se puede ser líder y crecer permanentemente. HP e IBM lo han hecho...........por qué no va a poder hacerlo usted????.
Hermes Ruiz - JP VAL - www.jpval.com
lunes, julio 04, 2005
Comunicación Interna: Las Ventajas de las Nuevas Tecnologías
No importa el tamaño de la empresa, todos necesitan solucionar o adoptar estrategias para que cada uno de los elementos involucrados en la comunicación interna fluyan con rapidez entre ellos.
Compartir archivos, acceder a bases de datos de clientes desde cualquier parte, conocer las novedades de la empresa, enterarse sobre los nuevos miembros del equipo de trabajo, poner al alcance de todos los cambios en el sistema de calidad, trabajar en equipo sin necesidad de estar en el mismo espacio, fluidez en los procesos de compra, reírse con los chistes del momento, conocer nuevas oportunidades de carrera en la organización, gestionar eficaz e interactivamente el plan de formación interno, anunciar la venta o interés de compra de un vehículo por parte de cualquier trabajador, felicitar a quienes están cumpliendo años o a aquellos que lo merecen por un buen trabajo realizado, realización de cursos on line (e-learning), programas de inducción o de acogida como dirían los españoles que sean más agradables que los casi siempre voluminosos manuales de inducción, acceso a, valga la redundancia, manuales de procesos en forma clara y rápida y, para no seguir extendiéndonos, consulta de la biblioteca física o virtual de la compañía, son elementos comunes en empresas con aspectos tan sencillos como, verbigracia, deslocalización geográfica y más de dos computadores. ¿Se imagina cuántas empresas se han planteado preguntas a por lo menos dos o tres de las actividades cotidianas que hemos citado?. Respuesta: Millones.
Esto no es un tema que se puede abordar sólo desde la óptica técnica, toda vez que cada uno de los miembros de la organización tendrá necesidades que solventar y, por tal motivo, querrá participar. Desde el área del talento humano, sobran razones para argumentar la adopción de una plataforma de comunicación que permita facilitar procesos rutinarios y sobre todo, que contribuyan a mejorar el clima laboral.
¿Será esto un sueño que haya tenido alguna vez?.: Acceso a cursos interactivos, evaluación y seguimiento de alumnos en forma automática, una plataforma de e-learning que no demande grandes conocimientos técnicos para su manejo, gestión interactiva del plan de formación, difusión del plan de bienestar social, chat al mejor estilo ICQ o Messenger, automatización de currículum de colaboradores internos o externos, dar a conocer las novedades del área, publicar en Web automáticamente sin necesidad de manejar HTML, etc.. ¡No!, no es un sueño, es una realidad.
La incorporación de nuevas tecnologías es de vital importancia desde el área de recursos humanos y la relación beneficio / coste es ampliamente favorable para la empresa. No se trata de salir al mercado y comprar la intranet o extranet más costosa, sino que se realice un minucioso estudio sobre cual debe ser la mejor plataforma de comunicación para su organización y, que su proceso de implantación sea el menos traumática posible.
Puede usted pensar en soluciones que van desde las gratuitas disponibles en Internet, pasar por desarrollos a medida, o decidirse por soluciones probadas.
Facilite el trabajo, permita que fluya la comunicación entre los miembros de su equipo, observará, sentirá y escuchará resultados sorprendentes en su organización, que significará beneficios en el clima laboral y en la forma en la que lo percibirá su cliente externo.
Marketing Social: El Área de Talento Humano Hace su Aporte
En muchas empresas el "patito feo" es el área de recursos humanos. En épocas de crisis, a lo primero que se le echa tijera es al presupuesto correspondiente a ésta división. Menos capacitación, menos beneficios, menos programas hacia la comunidad, menos capacidad de movimiento y, menos personal.
Los resultados negativos que estos ajustes, en algunas ocasiones absolutamente necesarios, son conocidos por todas las personas involucradas o no al área en cuestión. Resistencia al cambio, poca motivación y desconcierto, son elementos que saltan a la luz en aquellas organizaciones que optan por este camino que termina afectando al cliente interno. ¿Cree usted que ese sentir del cliente interno no lo percibe el cliente externo?.
El proceso de sensibilización a escala mundial por preferir productos que respetan el medio ambiente desde su producción misma, hasta la puesta en manos del consumidor final, es un hecho contundente. Basta con ir a las grandes superficies para ver como en algunas de estas se diferencian los productos ecológicos de los que no lo son. Dos productos con un uso final igual, precios similares, pero uno ecológico y otro artificial, ¿Usted qué prefiere?. La producción ha hecho su aporte y el público entiende y aplaude el desarrollo sostenible. ¿Qué aporta el departamento de talento humano para mejorar el posicionamiento de la empresa?.: Marketing Social.
El primer multiplicador de la empresa, es su gente. Si su equipo es eso, un equipo, cada componente entenderá que la organización está comprometida con él o ella al 200% y, de seguro, dará lo mejor de si mismo de cara a los demás miembros de su equipo y de cara a los clientes externos, que serán los siguientes componentes de la caja de resonancia de la adecuada estrategia adoptada por la compañía y, en la mayoría de los casos, liderada por el área de talento humano.
Pero ahí no acaba todo; no basta con diseñar un buen programa de capacitación y desarrollo, un buen proceso de selección, marketing al cliente interno, mediciones de clima organizacional, feedback de 360º , etc., sino se tiene en cuenta el impacto que la empresa genera en la comunidad que lo rodea. La compañía debe estar dispuesta a atender con igual compromiso al cliente externo, al cliente interno y a la comunidad y, potenciar su aporte mediante un cuidado Marketing Social.
Es una ecuación sencilla en la cual cada uno de los participantes debe sentir que gana lo justo para que el equilibrio no se rompa. Echar a bajo paradigmas y cuidar como un divino tesoro al cliente interno, influir positivamente en la comunidad y medir dicho impacto, no es acabar con la rentabilidad de la empresa, sino por el contrario, una interesante alternativa de construir relaciones duraderas de largo plazo que contribuirán a elevar los beneficios para los componentes de la ecuación. Dos empresas con productos y/o servicios de características y precios similares, pero en una empresa le prestaron esmerada atención a sus inquietudes y además destinan un porcentaje de sus utilidades o ingresos para contribuir en la educación de niños de escasos recursos, ¿a cuál empresa le compra?.
El área de talento humano tiene gran responsabilidad y un interesante papel por jugar en ésta nueva tendencia de Marketing Social; además cuenta con una poderosa herramienta para medir el impacto de la empresa en sus trabajadores, en las familias de los mismos y en la comunidad: EL Balance Social.
La esencia de la ecuación es sencilla, todos deben ganar; existe una herramienta como el balance social que permite potenciar el Marketing Social, entonces, ¿No cree que es hora de que el "patito feo" de la empresa se convierta en un bello "cisne" y genere mucho más valor agregado a su organización, en la tarea de mejorar su posicionamiento en el mercado y que ésta ayude a establecer relaciones duraderas con sus clientes?
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