Importancia del Marketing al Cliente Interno

Distintos reportes se escuchan a diario, de las enormes ventajas competitivas que brindan la incorporación de variadas herramientas administrativas y de tecnología en el día a día de las compañías. E-learning, e-assessment, cuadro de mandos, planeación contingencial, planeación por escenarios, análisis de brechas, Internet, correo electrónico, intranet, son apenas unos de los numerosos ejemplos de lo reseñado anteriormente. La pregunta que se debe formular en este punto es: ¿Qué pasó con el elemento número uno de las empresas: su gente?.

Es común escuchar a empresarios señalando que el éxito de sus firmas se encuentra centrado en el enorme potencial de su equipo humano y que son ellos quienes día a día, brindan lo mejor de si mismos para elevar los niveles de satisfacción de sus clientes externos, incrementar su productividad y, obviamente, aumentar sus ingresos. Sin embargo, ésta claridad no es suficiente argumento para que en varias de esas compañías, exista una clara orientación hacia el cliente interno que es visto en dichos casos, como un elemento más de producción. Lo ideal es que la alta gerencia logre identificar que el verdadero elemento diferenciador de una empresa no está basado en la tecnología adquirida ni en las herramientas que posibilitan hacer un detallado seguimiento de las variables de la organización, sino en su gente.

Lo invitamos a que se responda sinceramente estas sencillas preguntas y reflexione:

- ¿Tiene un plan de desarrollo que invite a su equipo a explorar nuevos roles?.
- ¿Usted escucha a su gente?. ¿Conoce la gran diferencia entre oír y escuchar?.
- ¿Coloca en práctica las ideas que invitan al cambio?.
- ¿Sabe cómo rodearse de un equipo humano verdaderamente apasionado con su compañía?.
- ¿Cuánto dinero ha invertido su firma en el talento humano sin que dicha inversión haya proporcionado los resultados esperados?
- ¿Los programas que lidera la empresa al interior de la misma, responden a necesidades reales o a orientaciones recetadas por la alta gerencia?.
- ¿Los colaboradores aportan decididamente en la estructuración de dichos programas?.

Usted de seguro busca fidelizar a sus clientes externos. ¿Hace lo mismo con sus clientes internos?.

La misma cantidad de energía y creatividad que se dispone en la prestación de servicios y valor añadido, para lograr nuevos clientes y seguir cautivando a los existentes, debe orientarse a trabajar de la mano con el cliente interno quien es al final del sendero: la empresa hecha persona.
Es aquí donde sale a relucir la importancia del Marketing al Cliente Interno, toda vez que ésta herramienta administrativa, que tiene su origen en los principios del marketing relacional, invita a atender con sumo cuidado ese elemento vital de las empresas (Su gente), partiendo de sus satisfactores principales, sus necesidades de desarrollo personal y profesional, su familia, sus intereses, su plan de vida y, su opinión sobre determinados programas; conocerlo a él, facilitará la labor de estructuración de los mismos, logrando una mayor participación y compromiso en programas creados pensando en su importancia como motor de desarrollo.

Algunos de los beneficios de la adopción del Marketing al Cliente Interno como herramienta de gestión son:

- Reducción de costos para su compañía.
- Medición del impacto de las actividades de bienestar social y capacitación.
- Mejora del programa de bienestar social.
- Reorientación del programa de capacitación.
- Mejoramiento de actividades o procesos por parte de los miembros del equipo de trabajo.
- Conocimiento de las expectativas y planes futuros de su gente.
- Fidelización del cliente interno.

La oportunidad de seguir mejorando está en sus manos, pero eso si: ESCUCHE A SU GENTE.

Hermes Ruiz Rincón

www.jpval.com

Más Allá del Deporte de Alta Competición

Escuchamos a diario diversas historias de aquellos héroes de turno que han alcanzado la cumbre tras años y años de sacrificio, de incontables sesiones de duro entrenamiento, de casas hipotecadas por parte de los padres como principales patrocinadores del sueño de sus hijos por ser campeones, de empresas que apoyaron a Juan, Miguel, María Isabel, o a todo un equipo cuando ya estos empezaban a ser reconocidos a nivel local, nacional o internacional, y ni que decir de todos lo que escuchamos sobre las cifras, muchas veces enloquecedoras para los mortales, que se mueven en torno al deporte por temas relacionados con suplementos alimenticios, procesos de recuperación, cirugías, apuestas, patrocinios deportivos, publicidad en estadios o en camisetas de equipos de fútbol, desplazamientos, salarios, traspasos y fichajes, etc, etc, etc y más etc.

Pero muy pocas veces se escuchan preguntas como por ejemplo: ¿Qué pasa con los que quedan en el camino hacia la gloria?, ¿Qué sucede cuando la fama, los patrocinios o el dinero no sigue siendo parte de la vida de esos deportistas de élite?, ¿Qué sucedió con los miles de sueños rotos en mil pedazos, de aquellos que en el camino sufrieron lesiones que le impidieron seguir avanzando en su trayectoria deportiva, o que simplemente no tenían las condiciones necesarias para llegar al Templo del Olimpo?, ¿Hasta dónde llegan las empresas patrocinadoras?, ¿Qué labor cumplen las entidades deportivas para atender a su razón de ser: El Ser Humano?, o para finalizar, ¿Existe una verdadera estrategia de responsabilidad social para con todos aquellos que se dedican al deporte sea cual sea su nivel dentro de la pirámide deportiva (Federados, CAR, Élite)?.

Cientos de ríos de tinta podrían correr en estos precisos momentos para intentar responder con contundencia al momento de sentar posiciones y decir que X o Y están adelantando Z o Z+1 planes que apuestan por formar campeones desde la cantera, situación de la que no cabe la más mínima duda, así como tampoco existe duda alguna que las empresas han visto en el mundo del deporte una invaluable oportunidad de asociar sus marcas con deportes que respondan a sus valores corporativos, que les permitan un posicionamiento en el Top of Mind de los clientes potenciales y/o actuales, y claro, que les faciliten el cumplir con una estrategia asociada a su plan de Responsabilidad Social Corporativa. Sin embargo, cuando se pasa a ser un ex-deportista, cuando no se llega a ser un deportista o un equipo que pueda beneficiarse de esos caudales de dinero, o de las estrategias de federaciones u organizaciones gubernamentales, poco o nada se está haciendo.

Es por ello que se hace preciso abordar el mundo del deporte como un todo, como en la vida donde se nace, crece, reproduce y se muere; las tareas en las fases de cantera, formación y producción máxima, están cubiertas con una o varias estrategias para los que están bajo la buena fortuna de pertenecer a la élite deportiva, pero los que están fuera de esa órbita también necesitan y merecen especial atención por parte entidades deportivas, empresas patrocinadoras y órganos gubernamentales.

En dicha línea, tuve oportunidad de conversar con mi buen amigo Santos Ortega, español de pura cepa y gran conocedor del mundo del deporte olímpico, y coincidíamos al señalar que hacía falta una estrategia orientada a implementar un Centro de Desarrollo Deportivo que pudiese facilitar a deportistas y ex-deportistas, los procesos de identificación del potencial, que permita una mejor gestión en tareas de recolocación laboral, la gestión de la formación, generar un espacio que canalice un voluntariado de tutores que mediante el coaching, mentoring o simplemente el saber dar unos buenos consejos, puedan propiciar distintas rutas alternativas a los seres humanos dentro de cada deportista de tal forma que esté mejor preparado para el cambio constante.El Modelo que esbozamos se resume en la siguiente figura:

Algunos de los beneficios del modelo de gestión asociado al Centro de Desarrollo Deportivo son:

- Facilitar una plataforma de recolocación laboral.
- Generar un entorno de gestión del conocimiento.
- Focalizar los procesos de formación y consultoría.
- Promover un voluntariado de tutores para el acompañamiento de los deportistas.
- Identificar el potencial y las competencias laborales.
- Fomentar canales de empleo y comunicación entre deportistas y ex-deportistas y empresas patrocinadoras.
- Canalizar las buenas acciones de entidades deportivas y empresas relacionadas dentro del marco de la Responsabilidad Social.
- Impulsar el desarrollo del deportista en todos los niveles.

Una vez claro el modelo que se quiere implementar, lo que resulta evidente es que se debe proceder a buscar las ventajas que proporcionan las tecnologías de la información y saber ver que existen alternativas que posibilitan llevar a la práctica el Centro de Desarrollo Deportivo. En dicha línea venimos trabajando desde JP VAL (www.jpval.com), bajo la tutela permanente de expertos en la materia, tanto en lo deportivo como en lo laboral. El SPORT JP VAL para la Gestión del talento Deportivo, es una solución que busca armonizar a deportistas, ex-deportistas, entidades deportivas, gobierno, empresas patrocinadoras y comunidad en general, en la labor de materializar día tras días, todas aquellas acciones que busquen dar respuesta de manera positiva a aquellos que coincidan con el pensamiento que indica que sí existe futuro más allá del deporte de alta competición. Estamos interesados en crear espacios de mejora permanente, ¿Hablamos?.*

Hermes Ruiz Rincón

Director

JP VAL International Consulting

¿Cómo tener un buen clima laboral?

Hola a todos.

Hace un par de días, me preguntaban que pensaba sobre cual o cuales eran los aspectos que debían tenerse en cuenta para tener un buen clima laboral en la empresa, así como también si debía implementarse un coaching empresarial en una pyme, situación que me invitó a reflexionar al respecto, y reconocer que esa fórmula mágica debe estar por allí guardada con especial atención, y quizás podía hacer un pequeño aporte en la conformación de esa receta que se corresponda con dicha fórmula.

El truco mágico para que exista un buen clima laboral en una organización, creo firmemente que se encuentra más relacionada en aspectos como el de ser coherente y congrüente con los valores que se quieran transmitir en una empresa, que con aspectos relacionados como por ejemplo con el dinero.

Me explico: ¿Cuántas veces escuchamos que en una empresa X o Y lo más importante es la gente?, seguro que muchas, pero muchísimas veces, y en esa misma cantidad de veces, escuchamos que esas mismas empresas que pregonan especial preocupación por su gente, los que allí trabajan reciben sueldos bajos, o sus pagos tardes, muchas veces vemos que a los responsables del tema comercial se le colocan metas casi imposibles de cumplir, o también que no existe igualdad entre hombres y mujeres en procesos de ascensión laboral, cuantos casos más vemos de empresas donde directivos o mandos medios se aprovechan de sus posiciones para obtener favores de toda clase; ni que decir de empresas que hacen la vista a un lado cuando esas personas que dicen mimar con especial atención, quieren progresar y seguir estudiando, o que decir de aquellos sitios donde no estar de acuerdo con los planteamientos de un líder de proyecto significa para aquellos creativos mal vistos el ser castigados con el ostracismo o con el despido.

Para tener una organización donde la gente esté motivada a trabajar, a producir más, que suden la camisa de la empresa dentro y fuera de la misma, no hace falta pagar los sueldo más altos del mercado, ni dar coches de empresa a todos, ni decirles "tranquilo amigo, quédate en cama este mes que igual te pagamos porque eres parte del equipo", ni tampoco hace falta descabelladas políticas que lleven a las empresas con ánimo o no de lucro a la ruina.

Son elementos sencillos los que deberían tenerse en cuenta para tener un buen clima laboral como por ejemplo:

1. Escuchar a la gente.

2. Crear una comunidad de fieles seguidores dispuestos a aportar nuevas soluciones.

3. Respetar y valorar las enriquecedoras diferencias individuales.

4. Brindar igualdad de oportunidades.

5. Reconocer e incentivar el trabajo en equipo.

6. Trazar metas que se puedan medir y actuar con rapidez y flexibilidad.

7. Contar con estructuras organizacionales horizontales.

8. Divertirse


El camino para tener un buen clima en el trabajo depende de las distintas variables que le quieras incorporar a tu ecuación. Antes de poner en marcha un coaching, mentoring, tutela, e-learning, o lo que desees, te invito a que vayas paso por paso, organizando la casa por dentro, quizá escuchando a tu gente (una encuesta de clima laboral podría ser una buena alternativa), como primer paso acompañado de una valoración de potencial, para con estos dos elementos como base, tener una radiografía medianamente clara de los pasos que deseas implementar en tu empresa.

El paso más importante se da cuando se tiene la visión de hacer las cosas bien, pero recuerda que una visión surge de un sueño, y que una visión sin acción, no es más que un sueño. Así...que manos a la obra.

Tú...Qué piensas??....hablamos???

Éxitos


Hermes Ruiz
www.jpval.com