Ya no es cuestión de querer o no adoptar nuevas tecnologías y procesos en el diario hacer de las unidades de Talento Humano, es más que nunca una cuestión de saber vivir con una realidad para la cual muchas organizaciones no están preparadas, y por lo cual o cambian y se adaptan o se mantienen y se atrasan.
Resulta increíble ver organizaciones, en donde sus departamentos de sistemas (informática para los españoles), imponen restricciones que llevan a solicitar que cada unidad de negocio deba remitir un listado de emails y sitios desde los cuales recibirán o accederán a información, desconociendo que es prácticamente inviable que desde la unidad de RRHH (o Talento Humano o Capital Humano, según como les guste denominarse), se pueda realizar dicha tarea, si es que están en el punto de recibir cuanto curriculum deseen los candidatos enviar vía email, por no decir que es una insensatez coartar la libertad que necesita dicha Unidad para poder hacer una buena investigación de la información provista por los candidatos activos, o aún mejor, con la imperiosa necesidad de poder estar presente en diversas redes sociales, para ejecutar una correcta puesta en escena del denominado Talent Branding.
Sumen a lo anteriormente descrito, que en muchas organizaciones actuales, todavía se sigue sin abordar con seriedad un tema que está relacionado con el tipo de personas que estamos reclutando, nativos digitales acostumbrados a estar en simultánea con su ipod, iphone / Blackberry, actualizaciones víatweetdeck, navegar en google chrome, chatear por gtalk, msn, ebuddy, skype, interactuar o publicar en hootsuite, youtube, Facebook, TinyURL, bloguea y quienes además, son capaces hasta de trabajar y producir tanto o más que cualquiera de los trabajadores tipo inmigrantes digitales, que se “focalizan” solamente en su trabajo designado. Estos nativos digitales pueden tener a su compañero de trabajo sentado a tan solo dos metros de distancia, y para preguntarle algo relacionado con el trabajo, en lugar de girar su cabeza y preguntarle a viva voz, prefiere abrir la ventanita del msn o del gtalk y sencillamente enviarle un mensaje para que éste de igual manera le responda. Estos nativos digitales encuentran en nuestras organizaciones ambientes atractivos para reclutarlos, desarrollarlos y retenerlos???. Cuánto le cuesta a la organización no adaptarse a las nuevas tribus??.
Estamos viviendo en una época en donde trabajan hasta cuatro generaciones en simultánea, donde en la inmensa mayoría de las empresas se siguen manejando procesos de reclutamiento, selección y desarrollo inamovibles desde hace más de 20 años, en donde el uso intensivo del papel es más que evidente, o acaso no basta ir a algunas empresas para ver las montañas de cv’s existentes en papel???, en donde se siguen haciendo pruebas de tipo clínico (reconvertidas a la fuerza por parte de autonombrados gurús de supermercado para analizar competencias), que están supremamente quemadas por el amplío conocimiento por parte de los candidatos cansados de ver que una y otra vez les preguntan…dígame… que ve usted en la manchita??, dibuje el hombre bajo la lluvia, haga el 16pf (pirateado y que obliga a los calificadores a utilizar plantillas para su corrección, o a emplear sus esquemas “sistematizados” en Excel para sacar el informe), para no contar que hasta en internet se encuentra la forma de responder las “complejas” pruebas, y para rematar, en muchas ciudades, psicólogos de dudosa reputación, entrenan a los candidatos a cambio de una simbólica aportación dineraria para que queden como unos auténticos reyes en las pruebas en cuestión.
Pero si por el lado de procesos de reclutamiento llueve, por el lado de ejemplos para el desarrollo no escampa. Se hacen procesos de desarrollo de colectivos sin haber hecho un adecuado proceso de evaluación, o peor aún, se hacen procesos de evaluación (en muchas empresas, porque la normativa ISO 9000 obliga a evaluar competencias, en algunos casos mal direccionado su objetivo verdadero, desvirtuando la esencia misma de la valoración por competencias), sin tener claro que se va a desarrollar. Otro ejemplo de la vida misma, sería el que podríamos traer a colación cuando vemos que en diversas organizaciones se habla de tener implementada una “Universidad Corporativa”, y cuando vas a revisar lo que tienen, lo que se encuentra es un sitio montado sobre un LMS tipo Moodle, en donde cuelgan diversos cursos (muchos de ellos, puros pasapantallas, que no tienen en cuenta ningún tipo de elementos derivados de la andragogía), para que la gente se capacite. Pero está claro que una verdadera Universidad Corporativa dista muchísimo de ser un mero repositorio de cursos virtuales, toda vez que un verdadero modelo de Universidad, responde a un proceso hilvanado de desarrollo, asociado con objetivos y metas claramente medibles, con elementos certificables, con la utilización de recursos presenciales, on line o en modalidad blended, donde es vital la puesta en escena del concepto del Crowdsourcing Learning Mode, y todo ello claramente asociado un vínculo estrecho de los planes de desarrollo colectivos y/o individuales que se hayan marcado.
Obviamente no todo es malo, pero está claro que queda mucho camino por recorrer para adaptarnos a la realidad. En algunas empresas dirán que utilizan sitios empresariales ofrecidos por portales de empleo on line, o que implementan pruebas de competencia on line, o que sus sistemas de ERP (SAP, Oracle, Meta4, Dynamics, etc.), tienen módulos de evaluación de desempeño que les ayuda a eliminar el uso del papel, pero los invito a hacer un rápido ejercicio y pase usted a preguntar cual empresa tiene todos esos elementos totalmente integrados, que evite reprocesos, que genere informes automatizados que aporten valor añadido, y que además permita interacción con redes sociales y/o con dispositivos móviles de manera natural, y verá cual es el nivel de respuesta…muy pero muy bajo…casi inexistente.
La complejidad en la gestión del talento humano afortunadamente tiene visos de disminuir en lo relativo a permitir interactuar de manera natural con las ingente cantidades de información que generamos, procesamos, sintetizamos y utilizamos para diversos fines, gracias a la adecuada adopción y adaptación de las buenas cosas que vemos fuera de nuestras organizaciones, donde la generación de conocimiento colaborativo, la velocidad, la flexibilidad y la integración, tienen papel de lujo en esquemas basados en la filosofía Web 2.0. Es hora que hablemos de la necesidad de evolucionar hacia un nuevo modelo de gestión que denominamos RRHH 2.0.
RRHH 2.0 es un modelo de gestión del talento humano que permite trasladar al mundo empresarial los principios básicos de interacción, integración, colaboración, información, síntesis y capacidad de generar impactos en todos los agentes involucrados en la ecuación del diario hacer de nuestras organizaciones.
