RRHH 2.0 : Ventajas de un Nuevo Modelo de Gestión

Todos somos testigos excepcionales a la hora de señalar con verdadero conocimiento de causa, que el inmenso volumen de información que a diario vemos, escuchamos, olemos, es sencillamente abrumador, y mucho más cuando se nos pide que seamos capaces de automatizar, procesar o sencillamente sintetizar la misma para generar informes que permitan continuar con el ciclo de estructurar y transmitir más y más información.


Son tantas las fuentes generadoras de información, tan complicado el aislarlas en determinados casos sin que dicho esfuerzo no implique una pérdida de calidad de los datos generados, que parece ser la división sistemática de los procesos y datos la única forma en que las organizaciones han podido sobrevivir a lo largo de los años. Sin embargo, cada vez más, tomamos consciencia que la conformación de esas islas de información dentro de las empresas trae resultados poco satisfactorios, cuando no en algunos casos catastróficos, como consecuencia lógica de los sobrecostes, el impacto negativo en los indicadores de productividad y sobretodo en la generación de un ambiente pesado de trabajo y la traducción en organizaciones lentas y burocráticas, incapaces de moverse y reaccionar con gran velocidad.

Al interior de las organizaciones, dependiendo del tamaño, vemos un claro ejemplo de la división de macrofunciones, donde no resulta necesario tener que hacer un gran esfuerzo por visualizar funciones y procesos deshilvanados. Verbigracia, la Unidad de Selección se encarga de procesos de reclutamiento, selección y contratación de nuevos fichajes, digamos en este caso, externos, recopilando los primeros input como son los provenientes del curriculum vitae, entrevistas con técnicos de selección, experiencias previas, assessment centers, pruebas de competencias, de conocimientos, de idiomas, etc y en muchas de las empresas toda esa información reposa literalmente en folios y carpetas de papel que reposan sin utilidad alguna en los despachos.

En algunos otros casos, ese mismo proceso apoyándose en la utilización de sitios de empleo (Job boards) , permite medianamente automatizar parte de los procesos mecánicos / administrativos, pero si el candidato no pasa alguna de las fases estipuladas, toda la información que se ha generado sencillamente se pierde y no se puede reutilizar en posteriores procesos, o dígame usted amigo lector si es que no conoce casos donde un mismo candidato lo ha vuelto a ver en la puerta de su empresa porque otro técnico de selección le ha citado sin saber que otra persona de su equipo ya le había entrevistado en algún momento. ¿Cuánto dinero y tiempo se pierde en estos “reprocesos”?.

Ahora bien, supongamos que la Unidad de Selección escogió a “Miguel” como la persona ideal para la organización, ¿cuánta de la información que se generó por esta Unidad se utiliza para estructurar un plan de formación focalizado en reforzar las competencias y/o habilidades de Miguel que le permitan impactar en los objetivos del negocio?, ¿cuántos de los candidatos que pasaron por el proceso provinieron de recomendaciones directas de los propios trabajadores de la empresa?, o mejor aún ¿cuántos candidatos vienen recomendados por otros candidatos que en algún momento han tenido contacto con nuestra empresa?,¿seguimos en contacto activo con todas las personas que hemos visto?, ¿acaso no oímos quejas permanentes en torno a que las bases de datos de curriculum que se tienen pierden vigencia después de 3 ó 6 meses?, ¿no sería interesante poner en marcha un esquema que permita parametrizar una estrategia efectiva de marketing social impulsada desde RRHH que rentabilice de manera exponencial los esfuerzos que hacemos en selección?, pero claro, con todo lo que tenemos que hacer a diario ¿cómo vamos a sacar tiempo para ejecutar esta estrategia, si muchos se ven casi ahorcados de tiempo, como para ponerse a mandar una carta, o un sms, o un sencillo email para decirles “señores muchas gracias por participar en el proceso pero no ha sido seleccionado, sin embargo queremos seguir en contacto activo con ustedes”?. ¿Por qué pagar a sitios de empleo para publicar nuestras ofertas (modelo de difusión), si quizá un modelo de pago por recomendación, aprovechando los esquemas de redes puede ser más efectivo y sobretodo prácticamente gratuito?.

Bueno, ya contratamos a nuestro Miguel, si utilizamos un sitio de empleo externo, muchos de ellos nos obligan a tener que literalmente imprimir el cv, cuando no a copiar y pegar la información del mismo, para pasárselo al equipo responsable del alta en la seguridad social, al equipo de seguridad para generar las tarjetas de acceso, decirle al de informática “por favor generarle el email corporativo a Miguel”, etc, etc y más etc, pero para resumir los etcéteras, trabajo mecánico puro y duro.

Miguel, ilusionado, empieza a laborar en la empresa y al cumplir el primer año su jefe lo llama a su oficina para decirle que es el momento de la evaluación del desempeño, que por cierto, a ese jefe, rrhh le ha enviado el formato en papel o, como en gran parte de los casos, en un archivo Excel. Así pues, alrededor de Miguel se genera más información asociada a su persona, a la que ya se ha sumado la proveniente de su cv, evaluaciones de competencia, idiomas, conocimientos, valoración de los cursos presenciales y on line que ha tomado, una evaluación de potencial, los resultados del Profiles XT, los indicadores de ventas, y ni que decir de los índices de ausentismos y absentismo, y con toda esa información vaya muestre usted desde RRHH como todo lo que ha hecho y se ha medido de Miguel está claramente interrelacionado con la estrategia corporativa… ¡Locura Total!.

La complejidad en la gestión del talento humano afortunadamente tiene visos de disminuir en lo relativo a permitir interactuar de manera natural con las ingente cantidades de información que generamos, procesamos, sintetizamos y utilizamos para diversos fines, gracias a la adecuada adopción y adaptación de las buenas cosas que vemos fuera de nuestras organizaciones, donde la generación de conocimiento colaborativo, la velocidad, la flexibilidad y la integración, tienen papel de lujo en esquemas basados en la filosofía Web 2.0. Es hora que hablemos de la necesidad de evolucionar hacia un nuevo modelo de gestión que denominamos RRHH 2.0.
Wikipedia, donde todos pueden construir y enriquecer los contenidos de la gran enciclopedia virtual, Youtube “Broadcast yourself”, donde puedes encontrar tus 5 minutos de fama con tan solo colgar un video, Neurona, Xing, Linkedin, para fortalecer tus redes de contactos de negocio, Mypsace, Hi5, Facebook para hacer y encontrar amigos, tanto que hasta ya se habla de cómo te puede enganchar eso de “fesbuquiar”, léase estar enchufado del “carelibro” para ver quien te ha escrito, que se cuenta de nuevo, cual foto te trae a la mente esos recuerdos del colegio, son todos ellos buenos ejemplos de la gran revolución que ha traído consigo eso de la Web 2.0, que desde luego es mucho más que tecnología, es un verdadero baño de frescura que nos acerca de forma natural a los procesos de organizar enormes cantidades de información, aislar y centrarnos solamente en lo importante o en lo que nos interesa, aprendiendo a reaccionar rápidamente a los impulsos externos que percibimos, tal y como en la naturaleza lo hace nuestro sistema nervioso, capaz de hacer palidecer al mejor de los sistemas administrativos que puedan concebir, gracias a su complejidad y a la vez sencillez, donde todo está integrado y donde cada componente proporciona la información necesaria para poder sobrevivir.

RRHH 2.0 es un modelo de gestión del talento humano que permite trasladar al mundo empresarial los principios básicos de interacción, integración, colaboración, información, síntesis y capacidad de generar impactos en todos los agentes involucrados en la ecuación del diario hacer de nuestras organizaciones.

Es este nuevo enfoque, soportado en sistemas de gestión desarrollados bajo filosofía y tecnología Web 2.0, lo que permitirá dar verdadero poder a esa famosa idea en torno a que en las empresas lo realmente importante es la gente, toda vez que estimula y brinda las herramientas necesarias para que las personas interactúen de forma ávida y natural con sus compañeros, se den verdaderos espacios de gestión del conocimiento, que toda la información esté disponible, pero sobretodo, que se pueda explotar de manera que enriquezca la labor de las unidades de RRHH y por supuesto, de las organizaciones en su conjunto.

A continuación podrán apreciar el Modelo de RRHH 2.0 desarrollado por la consultora española JP VAL:

En una vista más detallada, el Modelo nos presenta la siguiente información:

Vemos en este Modelo de RRHH 2.0 transversalidad en elementos como son la necesidad de una clara alineación con la estrategia corporativa de la organización, vinculando cada uno de sus componentes medibles con las distintas acciones involucradas. También es claramente visible, la línea de trabajo que invita a generar espacios de trabajo colaborativo y de una sistemática disposición del conocimiento generado en cada una de las micro y macrofunciones en las que se puede dividir la gestión del talento humano, pasando por potenciar el papel que RRHH debe jugar en materia de generación de informes que permitan visualizar el papel estratégico que esta unidad toma dentro de la labor de las empresas, permitiendo con ello por ejemplo tener una foto sobre cuanto dinero se ha invertido en un período determinado de tiempo, en un colectivo en particular, en materia de desarrollo, y como ese mismo colectivo, en el mismo período de tiempo, ha generado ingresos en la empresa, facilitando así, ver si existe o no una correlación directa entre la labor de RRHH y la generación de dinero y beneficios en la misma. Colocando otro ejemplo, este modelo podría permitir construir una matriz de rendimiento y potencial donde se puedan ver, en una única visualización, conjugados todos los elementos de valoración designados en el modelo de gestión de cada organización, como podrían ser, indicadores de ventas, nivel de cumplimiento de la formación, evaluaciones de desempeño, valoraciones de potencial, conocimientos técnicos, titulación universitaria, nivel de compromiso y expectativas, movilidad geográfica, idiomas, edad, antigüedad en la empresa, antigüedad en el puesto, evaluaciones del equipo de RRHH, etc.

El Networking On Line ha llegado con inusitada fuerza a nuestro diario hacer en el plano personal y profesional. Es gracias a este escenario en donde las personas buscan estar interconectados para fortalecer sus redes de contacto, intercambiar experiencias y hobbies con personas de su misma comunidad, dar a conocer sus puntos de vista sobre determinadas temáticas, iniciar o retomar amistades, generar oportunidades de negocio, o simplemente buscar empleo.

Como nunca, todo y todos estamos a un clic de distancia y a seis grados de separación.

Si todos queremos estar conectados, encontrar más rápido nuevos contactos para mejorar nuestras ventas, o fichar a mejores vendedores, reforzar nuestra formación, flexibilidad en la forma que queremos gestionar nuestros informes, y sabemos que los entornos basados en filosofía 2.0 nos permiten eso y mucho más, ¿qué sentido tiene desaprovechar la oportunidad de facilitarle las cosas a las personas y a las empresas para estar Siempre en Contacto y así generar un espacio unificado, sencillo, intuitivo y empresarial?. Unidos tenemos la solución.

¿Nos Contactamos?




Escrito por Hermes Ruiz Rincón
Director General
JP VAL International Consulting
hermes.ruiz@jpval.com
www.jpval.com

Evaluando el potencial

En todo lo relativo al potencial, existen diversas metodologías y procesos que las Organizaciones adaptan según sus necesidades, estilo de dirección, idiosincrasia y de los procesos propios de evaluación del personal que se lleven a cabo desde el área de Recursos Humanos.

Pero siempre sale a relucir la siguiente pregunta, ¿Cómo es un empleado de alto potencial? Es una persona que tiene éxito en su trabajo, con posibilidades de ascender y que, con seguridad, puede desempeñar un puesto de mayor nivel en la Organización.

Ahora pensamos, ¿Y cómo lograr que la gente dé lo mejor de sí? Pues para ello es necesario que la Organización tenga muy claro lo que considera que es necesario valorar en las personas, para saber si tiene potencial y si puede mejorar en su situación actual. Porque de nada sirve escoger un modelo de evaluación por la simple razón de ser la tendencia actual, sino que es necesario conocer aquellos aspectos inherentes al puesto de trabajo y a las personas que les puedan facilitar su camino hacia el éxito personal y profesional.

De nada valdría sólo hacer énfasis en los aspectos profesionales; es un error muy común sólo evaluar el conocimiento y las competencias, sin saber lo que las personas piensan, necesitan y esperan encontrar o alcanzar a través del trabajo. Hay que recordar que “el dinero no lo es todo”, y no siempre el alto desempeño es garantía de potencial; puede haber gente comprometida, pero sin capacidad. En definitiva, son variadas las posibles
combinaciones que afectan al potencial.

Por ello, es importante tener en cuenta varios aspectos para evaluar el potencial:

La capacidad de las personas, expresada en sus aptitudes, capacidad mental, aspectos técnicos y de interrelación.

Su compromiso, expresado en su interés emocional y racional por la Organización

Su deseo de pertenecer a ella y de mantenerse en el tiempo

Las expectativas del empleado, las que se generan antes de ingresar en la Empresa y las generadas por su
evolución, una vez se avanza en el tiempo, ya que se crean necesidades nuevas, de mejora del salario, de reconocimiento a la labor, de ser tenido en cuenta y, sobre todo, de sentirse a gusto con lo que se hace y dónde se hace.



Definidos pues estos aspectos, podemos tener una idea más o menos clara de algunos de los factores a tener en cuenta cuando deseamos evaluar el potencial de los empleados, aunque no son los únicos.

Cada organización, dependiendo del colectivo que desea evaluar, define otros aspectos importantes para los puestos superiores a los que está pensando que pueden ser promocionadas las personas con un mayor potencial identificado; de esta forma se trata de tener cubierta la mayor cantidad de variables importantes de un perfil.
Los mecanismos y herramientas utilizados para este fin van desde los tradicionales cuestionarios de competencias, ejercicios de assessment center, hasta los cuestionarios técnicos y encuestas de markenting al cliente interno, todos ellas enmarcados en un proceso de feedback con el trabajador, en el que él mismo puede opinar sobre los resultados y sobre su situación actual y futura, previa presentación de aquellos y posibles planes de acción recomendados.

El feedback, y lograr un compromiso e interés de los trabajadores, son fundamentales, así son conscientes de sus áreas fuertes, de las áreas a mejorar y de los medios que la Organización pone a su disposición para lograr los objetivos previstos; al igual que también sabrá lo que tiene que poner de su parte para que todo sea como se espera.

Una vez definido el plan de acción orientado al desarrollo, es importante hacer un seguimiento de cada fase del plan, ya sea de la formación que se imparta, del coaching que se haya definido o de las tutorías personales; todo debe estar interconectado y se debe tener siempre presente en la evolución del proceso, para comprobar avances y posibles retrocesos.

Un buen sistema de gestión debería permitir tener esta información siempre a mano y en tiempo real; no se puede trabajar con información a destiempo e informes con diferentes resultados según cada responsable del proceso.

El éxito de la identificación del potencial, a parte de residir en un buen Plan Estratégico de Desarrollo, está en una buena gestión, y para ello los profesionales de RRHH debemos estar a la altura del reto; y las organizaciones, poner los recursos necesarios para que los resultados se den, porque “es mejor la ausencia de plan que un mal plan”. Al final, los resultados se ven en el personal con un pronóstico alto de éxito en un nivel superior a su puesto actual, o en un desempeño y una productividad bajos.


María Fernanda Bejarano Q. - JP VAL International Consulting

Pensar Diferente: Elemento Clave en los Negocios

Sin miedo a equivocarse, ante la pregunta ¿cómo alcanzar el éxito en mi negocio?, surgirán miles de respuestas de miles de personas exitosas o no, que aseguran poseer la fórmula mágica para conseguir el tan anhelado logro. Pues bien, aquí quisiera tan sólo reseñar algunos elementos que pueden ser de interés:

1. Pensar Diferente: Microsoft, Nike, IBM, Vinos Don Simón, AOL, Zara, son algunos claros ejemplos de empresas que rompieron paradigmas en su tiempo y que hoy por hoy son líderes indiscutidos en sus sectores. Su negocio debe tener identidad propia.

2. Norte Definido: Todo empieza como una visión, pero nunca olvide que una visión sin acción no es más que un sueño. Trazarse un norte claro que permita conocer cual es el para qué y porqué de las cosas, le ayudará a establecer cómo hacerlo posible.

3. Construya un Equipo de Emprendedores: Las empresas más dinámicas son aquellas en las que las personas pueden tomar sus propias decisiones, asumir riesgos y que ven en el error una oportunidad de aprendizaje. Rodearse de gente que disfrute y se divierta en el trabajo es una gran estrategia.

4. Estructuras Horizontales: Entre menos jefes existan y más cerca estén los mismos del cliente mucho mejor. Conciba una empresa dinámica y recuerde “lo pequeño es hermoso”.

5. Calidad: La calidad más que una herramienta de administración debe ser asumida como una forma de vida.

6. Desarrollo Sostenible: Cada una de las acciones de la empresa debe impactar positivamente en el medio ambiente. Este compromiso le permitirá diferenciarse de la competencia, construyendo así una gran ventaja competitiva y, ser mejor apreciado por sus clientes y por la comunidad.

7. Marca: Construir una marca, una imagen no es tarea fácil de hacer pero si muy fácil de destruir. “El gigante azul”, “Hacemos las cosas bien”, “Just do it”, “Por el respeto”, ¿saben de quiénes estamos hablando?; si una empresa salida de un garaje (IBM) o de un apartamento (Microsoft), pudieron construir un emporio y posicionar una marca, ¿existe alguna razón para que usted no lo pueda hacer?.

8. Ver Más Allá de lo Evidente: Innovación, creatividad, curiosidad, estar despierto, todo apunta a una invitación común: estar en permanente desarrollo. Una empresa de éxito no es estática y está siempre alerta a lo que dice, siente, ve y necesita el mercado. Vea lo que no está viendo la competencia.

9. Sistemas de Información: Organización, acceso oportuno, valor añadido, información correctamente estructurada, son elementos sumamente importantes para identificar el comportamiento de nuestras estrategias en busca del norte trazado. Lo que no se mide no se cumple.

10. Marketing Radical: Utilice toda la creatividad posible para desarrollar campañas de marketing que hagan historia por su éxito y generen una comunidad dispuesta a adquirir todo lo relacionado con su marca.

11. Especialización. No intente ser el mejor generalista, mejor concentre todas sus energías para convertirse en líder en aquello que mejor sepa hacer.

12. Alianzas Estratégicas: Deje a un lado el miedo o el orgullo y piense en alianzas que generen beneficios para las parte involucradas (50-50) y sobre todo para sus clientes.

13. Haga de su Cliente un Amigo: Sus amigos van a querer estar con usted en las buenas o en las malas, y van a darle ideas para mejorar su calidad de vida, entre otras cosas. Acérquese a su cliente interno y externo y escúchelo, se sorprenderá de todo lo que puede aprender.

14. Invierta en su Gente: Su equipo humano es la empresa hecha persona y merece que usted le dedique tanta importancia como la que le puede dar a su cliente externo. Conózcalo, estructure estrategias que contribuyan al desarrollo humano y profesional de su gente, escúchelos, aprenda de ellos y dele la oportunidad de querer su empresa tanto o más que usted mismo. “Invierta en querer a la gente, verá lo mucho que gana”.

15. Piense en Forma Global y Actúe de Manera Local: Las nuevas tecnologías y la economía misma, están a disposición de aquellas empresas dispuestas a asumir el reto de liderar procesos a escala mundial, pero no olvide que sus estrategias deben ser acordes para cada país e incluso para cada región dentro del mismo país. Su mercado es el mundo entero.

Por Hermes Ruiz

hermes.ruiz@jpval.com

www.jpval.com

Gracias por creer

Hola a todos...

Me acuerdo mucho de una historia que me contaba mi papá cuando estaba pequeño que hablaba de dos hermanos a los que su padre dejaba en un camino que tenía una bifurcación, con el compromiso que los volvería a ver al final del mismo. Cada uno debía escoger cual ruta tomar. El hijo menor veía que a lo largo del camino de la derecha, se veían solo flores, mientras que en el de la izquierda el camino estaba lleno de espinas, así que no se lo pensó dos veces y se fue por el camino de la derecha. El hermano mayor en cambio, lo medito durante varias horas y decidió irse por el camino de la izquierda, pensando para sus adentros que los zapatos que llevaba le permitiría pasar por encima de aquellas espinas sin problema alguno.

Durante 10 años el hijo menor vivía lleno de felicidad porque pensaba haber tomado la decisión correcta, puesto que el camino que tomó estaba pleno de colores, excelentes aromas y de muy buenas, pero muy buenas cosas que le rodeaban a su paso, sin embargo, al comienzo del día 1 del onceavo año, en el camino tropezó por accidente con una espina, situación a la que poca atención prestó. Lo curioso para él, es que a lo largo de 3 años más, fue que a cada paso encontraba más y más de esas espinas, hasta que al comienzo del 1 del décimo cuarto año el camino se presentaba ante sus ojos lleno y lleno de espinas, ante lo cual pensó para sus adentros que seguramente volvería a encontrar su camino lleno de flores tan solo unos pasos más adelante. Dieciséis años después de haber empezado por ese camino de espinas por el cual se mantuvo transitando por igual número de años, encontró a su padre y a su hermano mayor, quienes lo abrazaron totalmente emocionados por el reencuentro.

Andrajoso, roto por el dolor, con los pies vueltos añicos, el hermano menor se dirigió al hermano mayor y le preguntó “¿Cómo es posible que tu estés lleno de vitalidad, rozagante y pleno de felicidad si fuiste tú quien se fue por el camino de la izquierda que se presentaba totalmente lleno de afiladas espinas?”, ante lo cual el hermano mayor con lágrimas en los ojos le respondió con un poderoso abrazo, para pasar a renglón seguido a contarle su experiencia vivida. “¿Recuerdas hermano mío de aquellos bellos calzados que nuestra padre nos había brindado?, pues bien, pensé que soportarían sin ningún problema aquel áspero panorama, pero iluso de mi, tan solo unos meses después de haber iniciado el trayecto, empezaron a romperse sin cesar, sin compasión alguna por mi integridad, aquel calzado se destrozó por completo al empezar el onceavo mes de haber iniciado ese tortuoso camino, así que debí descalzarme y ver como se deterioraba poco a poco mis pies, mi ropa e incluso, mi fé en que todo se terminaría y que al día siguiente encontraría a nuestro padre, que me abrazaría y diría que era tan solo una mala broma por la que me había hecho pasar, pero nada de eso sucedía, día tras día pasaba con el espíritu alicaído y entre sollozos permanente quejándome de mi mala decisión. Así estuve durante dos años, maldiciendo mi mala fortuna pero al inicio del cuarto año de nuestra andadura me senté a reflexionar largamente sobre lo que estaba sucediendo y recordé las palabras de madre cuando nos enseñó que cada uno es el constructor de su propia historia, así que me llené de entusiasmo, de energía vital y decidí que todos los días transitaría mi camino de sol a sol con un cambio de actitud, con una sonrisa en la cara y con una clara disposición de ver en toda esa amarga experiencia tan solo un motivo de aprendizaje permanente. Al segundo año de haber empezado con ese nuevo entusiasmo, empezó a suceder algo que me llamó poderosamente la atención, puesto que al final de ese día, mis pies ya no sangraban copiosamente, parecía que empezaban a acostumbrarse al dolor. Día tras día, durante seis largos meses, mis pies sangraban cada vez menos, lo cual me permitía dormir con mayor comodidad y despertar con más y más ganas de seguir avanzando con mayor velocidad en busca del anhelado abrazo de nuestro padre. Al inicio de ese séptimo mes, mis pies dejaron de sangrar, sonreía con más entusiasmo, pasaba con mayor velocidad por encima de las espinas, como si estuviese flotando encima de ellas, y la verdad casi no lo podía creer, empecé a ver en mi camino por primera vez que podía mirar también hacia arriba y ver que el sol y bellos animales seguían atentos mi camino; ya no tenía que estar dirigiendo mi mirada al suelo pendiente de esquivar cientos y cientos de espinas por doquier, así que iba más y más rápido, hasta que tan solo un año después descubrí, al mirar hacia atrás que hasta donde se perdía mi mirada, mi camino estaba lleno de flores. Había pasado tanto tiempo corriendo, con tanta velocidad, con tanto entusiasmo y alegría, sin ver al suelo, ayudando a todo aquel que se cruzaba por mi camino, que cuando quise darme cuenta mi camino estaba lleno de rosas y así se mantuvo hasta cuando tres años después me encontré con nuestro padre”.

Quiero pensar, y así lo he hecho siempre, que el camino de hacer empresa, de intentar sacar adelante este sueño que empecé a los 22 años, y del que muchas veces he querido pero no he podido tirar la toalla (afortunadamente), es porque escogí un camino lleno de espinas, pero que las flores, las cosas buenas están apareciendo en el camino y cada vez con más y más frecuencia. María Fernanda, Juan Pablo, mi familia, y por supuesto gente que admiro y a todos los muchachos (Flor, Ricardo, Silvia, Elena, Leandro, Octavio, Gabriel, María Quelal, Oscar, Eyber, Angelo, Adiela, Kerry, Walter, Jesús, Alexis, Vinasco, Erick y muchos más) que han apostado por apoyarme en este sueño permanente, son para mi esas flores por las que todos los días debo darle gracias a Dios.

Gracias por creer.

Éxitos

Hermes

Importancia del Marketing al Cliente Interno

Distintos reportes se escuchan a diario, de las enormes ventajas competitivas que brindan la incorporación de variadas herramientas administrativas y de tecnología en el día a día de las compañías. E-learning, e-assessment, cuadro de mandos, planeación contingencial, planeación por escenarios, análisis de brechas, Internet, correo electrónico, intranet, son apenas unos de los numerosos ejemplos de lo reseñado anteriormente. La pregunta que se debe formular en este punto es: ¿Qué pasó con el elemento número uno de las empresas: su gente?.

Es común escuchar a empresarios señalando que el éxito de sus firmas se encuentra centrado en el enorme potencial de su equipo humano y que son ellos quienes día a día, brindan lo mejor de si mismos para elevar los niveles de satisfacción de sus clientes externos, incrementar su productividad y, obviamente, aumentar sus ingresos. Sin embargo, ésta claridad no es suficiente argumento para que en varias de esas compañías, exista una clara orientación hacia el cliente interno que es visto en dichos casos, como un elemento más de producción. Lo ideal es que la alta gerencia logre identificar que el verdadero elemento diferenciador de una empresa no está basado en la tecnología adquirida ni en las herramientas que posibilitan hacer un detallado seguimiento de las variables de la organización, sino en su gente.

Lo invitamos a que se responda sinceramente estas sencillas preguntas y reflexione:

- ¿Tiene un plan de desarrollo que invite a su equipo a explorar nuevos roles?.
- ¿Usted escucha a su gente?. ¿Conoce la gran diferencia entre oír y escuchar?.
- ¿Coloca en práctica las ideas que invitan al cambio?.
- ¿Sabe cómo rodearse de un equipo humano verdaderamente apasionado con su compañía?.
- ¿Cuánto dinero ha invertido su firma en el talento humano sin que dicha inversión haya proporcionado los resultados esperados?
- ¿Los programas que lidera la empresa al interior de la misma, responden a necesidades reales o a orientaciones recetadas por la alta gerencia?.
- ¿Los colaboradores aportan decididamente en la estructuración de dichos programas?.

Usted de seguro busca fidelizar a sus clientes externos. ¿Hace lo mismo con sus clientes internos?.

La misma cantidad de energía y creatividad que se dispone en la prestación de servicios y valor añadido, para lograr nuevos clientes y seguir cautivando a los existentes, debe orientarse a trabajar de la mano con el cliente interno quien es al final del sendero: la empresa hecha persona.
Es aquí donde sale a relucir la importancia del Marketing al Cliente Interno, toda vez que ésta herramienta administrativa, que tiene su origen en los principios del marketing relacional, invita a atender con sumo cuidado ese elemento vital de las empresas (Su gente), partiendo de sus satisfactores principales, sus necesidades de desarrollo personal y profesional, su familia, sus intereses, su plan de vida y, su opinión sobre determinados programas; conocerlo a él, facilitará la labor de estructuración de los mismos, logrando una mayor participación y compromiso en programas creados pensando en su importancia como motor de desarrollo.

Algunos de los beneficios de la adopción del Marketing al Cliente Interno como herramienta de gestión son:

- Reducción de costos para su compañía.
- Medición del impacto de las actividades de bienestar social y capacitación.
- Mejora del programa de bienestar social.
- Reorientación del programa de capacitación.
- Mejoramiento de actividades o procesos por parte de los miembros del equipo de trabajo.
- Conocimiento de las expectativas y planes futuros de su gente.
- Fidelización del cliente interno.

La oportunidad de seguir mejorando está en sus manos, pero eso si: ESCUCHE A SU GENTE.

Hermes Ruiz Rincón

www.jpval.com

Más Allá del Deporte de Alta Competición

Escuchamos a diario diversas historias de aquellos héroes de turno que han alcanzado la cumbre tras años y años de sacrificio, de incontables sesiones de duro entrenamiento, de casas hipotecadas por parte de los padres como principales patrocinadores del sueño de sus hijos por ser campeones, de empresas que apoyaron a Juan, Miguel, María Isabel, o a todo un equipo cuando ya estos empezaban a ser reconocidos a nivel local, nacional o internacional, y ni que decir de todos lo que escuchamos sobre las cifras, muchas veces enloquecedoras para los mortales, que se mueven en torno al deporte por temas relacionados con suplementos alimenticios, procesos de recuperación, cirugías, apuestas, patrocinios deportivos, publicidad en estadios o en camisetas de equipos de fútbol, desplazamientos, salarios, traspasos y fichajes, etc, etc, etc y más etc.

Pero muy pocas veces se escuchan preguntas como por ejemplo: ¿Qué pasa con los que quedan en el camino hacia la gloria?, ¿Qué sucede cuando la fama, los patrocinios o el dinero no sigue siendo parte de la vida de esos deportistas de élite?, ¿Qué sucedió con los miles de sueños rotos en mil pedazos, de aquellos que en el camino sufrieron lesiones que le impidieron seguir avanzando en su trayectoria deportiva, o que simplemente no tenían las condiciones necesarias para llegar al Templo del Olimpo?, ¿Hasta dónde llegan las empresas patrocinadoras?, ¿Qué labor cumplen las entidades deportivas para atender a su razón de ser: El Ser Humano?, o para finalizar, ¿Existe una verdadera estrategia de responsabilidad social para con todos aquellos que se dedican al deporte sea cual sea su nivel dentro de la pirámide deportiva (Federados, CAR, Élite)?.

Cientos de ríos de tinta podrían correr en estos precisos momentos para intentar responder con contundencia al momento de sentar posiciones y decir que X o Y están adelantando Z o Z+1 planes que apuestan por formar campeones desde la cantera, situación de la que no cabe la más mínima duda, así como tampoco existe duda alguna que las empresas han visto en el mundo del deporte una invaluable oportunidad de asociar sus marcas con deportes que respondan a sus valores corporativos, que les permitan un posicionamiento en el Top of Mind de los clientes potenciales y/o actuales, y claro, que les faciliten el cumplir con una estrategia asociada a su plan de Responsabilidad Social Corporativa. Sin embargo, cuando se pasa a ser un ex-deportista, cuando no se llega a ser un deportista o un equipo que pueda beneficiarse de esos caudales de dinero, o de las estrategias de federaciones u organizaciones gubernamentales, poco o nada se está haciendo.

Es por ello que se hace preciso abordar el mundo del deporte como un todo, como en la vida donde se nace, crece, reproduce y se muere; las tareas en las fases de cantera, formación y producción máxima, están cubiertas con una o varias estrategias para los que están bajo la buena fortuna de pertenecer a la élite deportiva, pero los que están fuera de esa órbita también necesitan y merecen especial atención por parte entidades deportivas, empresas patrocinadoras y órganos gubernamentales.

En dicha línea, tuve oportunidad de conversar con mi buen amigo Santos Ortega, español de pura cepa y gran conocedor del mundo del deporte olímpico, y coincidíamos al señalar que hacía falta una estrategia orientada a implementar un Centro de Desarrollo Deportivo que pudiese facilitar a deportistas y ex-deportistas, los procesos de identificación del potencial, que permita una mejor gestión en tareas de recolocación laboral, la gestión de la formación, generar un espacio que canalice un voluntariado de tutores que mediante el coaching, mentoring o simplemente el saber dar unos buenos consejos, puedan propiciar distintas rutas alternativas a los seres humanos dentro de cada deportista de tal forma que esté mejor preparado para el cambio constante.El Modelo que esbozamos se resume en la siguiente figura:

Algunos de los beneficios del modelo de gestión asociado al Centro de Desarrollo Deportivo son:

- Facilitar una plataforma de recolocación laboral.
- Generar un entorno de gestión del conocimiento.
- Focalizar los procesos de formación y consultoría.
- Promover un voluntariado de tutores para el acompañamiento de los deportistas.
- Identificar el potencial y las competencias laborales.
- Fomentar canales de empleo y comunicación entre deportistas y ex-deportistas y empresas patrocinadoras.
- Canalizar las buenas acciones de entidades deportivas y empresas relacionadas dentro del marco de la Responsabilidad Social.
- Impulsar el desarrollo del deportista en todos los niveles.

Una vez claro el modelo que se quiere implementar, lo que resulta evidente es que se debe proceder a buscar las ventajas que proporcionan las tecnologías de la información y saber ver que existen alternativas que posibilitan llevar a la práctica el Centro de Desarrollo Deportivo. En dicha línea venimos trabajando desde JP VAL (www.jpval.com), bajo la tutela permanente de expertos en la materia, tanto en lo deportivo como en lo laboral. El SPORT JP VAL para la Gestión del talento Deportivo, es una solución que busca armonizar a deportistas, ex-deportistas, entidades deportivas, gobierno, empresas patrocinadoras y comunidad en general, en la labor de materializar día tras días, todas aquellas acciones que busquen dar respuesta de manera positiva a aquellos que coincidan con el pensamiento que indica que sí existe futuro más allá del deporte de alta competición. Estamos interesados en crear espacios de mejora permanente, ¿Hablamos?.*

Hermes Ruiz Rincón

Director

JP VAL International Consulting

¿Cómo tener un buen clima laboral?

Hola a todos.

Hace un par de días, me preguntaban que pensaba sobre cual o cuales eran los aspectos que debían tenerse en cuenta para tener un buen clima laboral en la empresa, así como también si debía implementarse un coaching empresarial en una pyme, situación que me invitó a reflexionar al respecto, y reconocer que esa fórmula mágica debe estar por allí guardada con especial atención, y quizás podía hacer un pequeño aporte en la conformación de esa receta que se corresponda con dicha fórmula.

El truco mágico para que exista un buen clima laboral en una organización, creo firmemente que se encuentra más relacionada en aspectos como el de ser coherente y congrüente con los valores que se quieran transmitir en una empresa, que con aspectos relacionados como por ejemplo con el dinero.

Me explico: ¿Cuántas veces escuchamos que en una empresa X o Y lo más importante es la gente?, seguro que muchas, pero muchísimas veces, y en esa misma cantidad de veces, escuchamos que esas mismas empresas que pregonan especial preocupación por su gente, los que allí trabajan reciben sueldos bajos, o sus pagos tardes, muchas veces vemos que a los responsables del tema comercial se le colocan metas casi imposibles de cumplir, o también que no existe igualdad entre hombres y mujeres en procesos de ascensión laboral, cuantos casos más vemos de empresas donde directivos o mandos medios se aprovechan de sus posiciones para obtener favores de toda clase; ni que decir de empresas que hacen la vista a un lado cuando esas personas que dicen mimar con especial atención, quieren progresar y seguir estudiando, o que decir de aquellos sitios donde no estar de acuerdo con los planteamientos de un líder de proyecto significa para aquellos creativos mal vistos el ser castigados con el ostracismo o con el despido.

Para tener una organización donde la gente esté motivada a trabajar, a producir más, que suden la camisa de la empresa dentro y fuera de la misma, no hace falta pagar los sueldo más altos del mercado, ni dar coches de empresa a todos, ni decirles "tranquilo amigo, quédate en cama este mes que igual te pagamos porque eres parte del equipo", ni tampoco hace falta descabelladas políticas que lleven a las empresas con ánimo o no de lucro a la ruina.

Son elementos sencillos los que deberían tenerse en cuenta para tener un buen clima laboral como por ejemplo:

1. Escuchar a la gente.

2. Crear una comunidad de fieles seguidores dispuestos a aportar nuevas soluciones.

3. Respetar y valorar las enriquecedoras diferencias individuales.

4. Brindar igualdad de oportunidades.

5. Reconocer e incentivar el trabajo en equipo.

6. Trazar metas que se puedan medir y actuar con rapidez y flexibilidad.

7. Contar con estructuras organizacionales horizontales.

8. Divertirse


El camino para tener un buen clima en el trabajo depende de las distintas variables que le quieras incorporar a tu ecuación. Antes de poner en marcha un coaching, mentoring, tutela, e-learning, o lo que desees, te invito a que vayas paso por paso, organizando la casa por dentro, quizá escuchando a tu gente (una encuesta de clima laboral podría ser una buena alternativa), como primer paso acompañado de una valoración de potencial, para con estos dos elementos como base, tener una radiografía medianamente clara de los pasos que deseas implementar en tu empresa.

El paso más importante se da cuando se tiene la visión de hacer las cosas bien, pero recuerda que una visión surge de un sueño, y que una visión sin acción, no es más que un sueño. Así...que manos a la obra.

Tú...Qué piensas??....hablamos???

Éxitos


Hermes Ruiz
www.jpval.com