Presentación rápida del impacto que tienen las nuevas tecnologías en el ámbito de los recursos humanos.
lunes, diciembre 29, 2008
jueves, diciembre 18, 2008
El videocurriculum para buscar trabajo
Ya hace algún tiempo que vengo escuchando algo sobre el videocurriculum. Como su propia palabra indica se trata de presentar tu informacón personal y profesional a través de una presentación en vídeo. Un nuevo formato que puede hacer más amena y rápida la hora de seleccionar personal. He navegado un poco por la red y he encontrado alguna información sobre este tipo de Curriculum Vitae.
Parece que fue un estudiante de la Universidad de Yale, Aleksey Vayner, quien en octubre del 2006 con su video “Nada es Imposible”, dio inicio a la revolución de la candidatura digital. Aunque no le dió resultado para lograr el trabajo al que aspiraba en UBS, si que ha conseguido lanzar un nuevo método de presentarse que tiende a popularizarse.
No hace falta decir que la presentación es muy importante, se debe cuidar el aspecto físico con el que vayamos a presentarnos y la postura, así como la dicción y la conversación. Se recomienda ensayar antes de empezar a grabar y repetirla hasta lograr naturalidad y fluidez en la presentación. El discurso debe empezar con tu nombre completo y con una breve introducción de la estructura del vídeo. El resto de los datos se transmitirán en el mismo orden que en el clásico curriculum vitae, evitando dar fechas concretas, hablando de espacios de tiempo. Para cerrar se facilitan los datos de contacto, teléfono y correo electrónico.
Es importante que dure lo justo y que la información se facilite de manera clara y concisa. Se cuidará la calidad de la imagen y el sonido, para presentar un formato de calidad, igual que cuidamos el papel en el curriculum convencional. Evitar resultar demasiado transgresor y optar por una presentación desenfadada pero sin perder la formalidad. Se recomienda entender el videocurriculum como un complemento a nuestra presentación para la candidatura (se acompañará de carta de presentación, curriculum en papel, certificados).
Las empresas a las que llegan candidaturas que usan este sistema adicional estan contentas. Lo consideran una herramienta útil a la hora de seleccionar a los candidatos. Con esta, tienen la oportunidad de observar algunas características que son inobservables con el sistema convencional de presentación. El videocurriculum les permite conocer mejor a los que posteriormente serán entrevistados. Confiesan que no se deciden a contratar a una persona por una presentación en videocurriculum, pero la tienen en cuenta en los procesos de selección.
Empresas como Catenón y Sales Hunters, la primera a través del envío de entrevistas grabadas en soporte CD, y la segunda con extracto de 30 a 50 segundos de las mismas en su plataforma web, han sido los más reconocidos jugadores en el mercado español en el mundo de los recursos humanos, al ser los primeros en identificar el poder del vídeo en los procesos de selección de personal.
Sin embargo es bueno tener presente que los responsables del proceso de selección procesan diariamente enormes cantidades de información, provenientes desde diversas fuentes como son sitios de empleo tipo infojobs, infoempleo, monster, synerquia, de empresas de selección, candidatos recomendados, cv’s enviados por email o en formato papel, candidatos que responden a formularios de empleo y/o sistemas implementados en las web corporativas, resultados de pruebas competencias, aptitudes, conocimientos, habilidades, assessment center, etc., que implican grandes dosis de trabajo para identificar los candidatos que realmente se ajustan a los perfiles requeridos, con lo cual el videocurriculum seguramente sea visualizado en una fase secundaria, donde los responsables puedan concentrar esfuerzos en visualizar los vídeos remitidos, toda vez que este nuevo formato se presenta como algo no estandarizado y de difícil automatización para facilitar actividades de criba, vitales para la unidad de selección. No es fácil imaginar al equipo de recursos humanos, destinando sus horas de trabajo a visualizar cientos de videocurriculum para seleccionar el candidato adecuado en una fase inicial del proceso. En este punto, debo reconocer que Ricardo Garrastazu, Director General de Sales Hunters, lo tenía claro en el 2003, cuando dio vía libre a su idea de pedirle a los candidatos para puestos comerciales, que en 30 segundos dieran respuesta a preguntas claves sobre su visión del papel que podrían jugar en las organizaciones. Esa respuesta ante la cámara, da un elemento más de valoración a los responsables del proceso de selección.
Ya hace algún tiempo que esta herramienta es conocida, por lo que a estas alturas seguro que algun@s han probado suerte con ella. Sería interesante conocer los testimonios de aquellos, ya sea como candidato o como seleccionador de personal, que han tenido oportunidad de poner en práctica el videocurriculum.
Más en la red:
ww.tu-video-curriculum.com Opiniones sobre el videocurriculum.
blog.veperu.com Información sobre el videocurriculum.
www.buscarempleo.es Más sobre el videocurriculum.
www.ventrevista.com Sistema automatizado de Video entrevistas.
www.videocurriculum.es Videocurriculum digital
blog.veperu.com Información sobre el videocurriculum.
www.buscarempleo.es Más sobre el videocurriculum.
www.ventrevista.com Sistema automatizado de Video entrevistas.
www.videocurriculum.es Videocurriculum digital
domingo, noviembre 09, 2008
La Estrategia del Océano Azul Adaptada a la Guerra por el Talento
Ríos de tinta han corrido en torno al nuevo enfoque que nos traen W. Chan Kim y Renée Mauborgne en su libro " La Estrategia del Océano Azul", que bien podemos adapatar al discurso que día tras día consume a las organizaciones, sin importar su tamaño, por retener y atraer al mejor talento posible.
Los elementos sobre los cuales se concentra el discurso de este enfoque son:
- Crear nuevos espacios de consumo.
- Centrarse en la idea global y no en los números.
- Ir más allá de la demanda existente.
- Asegurar la viabilidad comercial del Océano Azul.
Queda claro tras la lectura del libro que la competencia directa se traduce en la visualización de los denominados “océanos rojos” teñidos de la sangre de los rivales que pelean por una reserva de utilidades cada vez más reducida, que para el caso de la guerra del talento, aplica a la perfección. Éste enfoque, invita a la reflexión y a la necesidad de reinventarse permanentemente sobre lo que realmente debe importar al momento de pensar en como alcanzar el éxito y colocarse en una situación donde se abandone la preocupación por la competencia descarnada, toda vez que como los autores indican, las empresas exitosas del mañana ganarán dichas posiciones creando "Océanos azules" y no tras batallar en cruentos oceános rojos con la competencia.
Quisiera compartir con ustedes un par de recursos que he pescado en la red, y que considero pueden ser valiosos para que cada uno encuentre la inspiración necesaria para adaptar y construir su propio Océano Azul.
Los elementos sobre los cuales se concentra el discurso de este enfoque son:
- Crear nuevos espacios de consumo.
- Centrarse en la idea global y no en los números.
- Ir más allá de la demanda existente.
- Asegurar la viabilidad comercial del Océano Azul.
Queda claro tras la lectura del libro que la competencia directa se traduce en la visualización de los denominados “océanos rojos” teñidos de la sangre de los rivales que pelean por una reserva de utilidades cada vez más reducida, que para el caso de la guerra del talento, aplica a la perfección. Éste enfoque, invita a la reflexión y a la necesidad de reinventarse permanentemente sobre lo que realmente debe importar al momento de pensar en como alcanzar el éxito y colocarse en una situación donde se abandone la preocupación por la competencia descarnada, toda vez que como los autores indican, las empresas exitosas del mañana ganarán dichas posiciones creando "Océanos azules" y no tras batallar en cruentos oceános rojos con la competencia.
Quisiera compartir con ustedes un par de recursos que he pescado en la red, y que considero pueden ser valiosos para que cada uno encuentre la inspiración necesaria para adaptar y construir su propio Océano Azul.
La estrategia del Océano Azul y la técnica de creatividad de Leonardo Da Vinci
Nintendo nada en su océano azul
jueves, octubre 30, 2008
Gestión del Conocimiento 2.0
lunes, junio 23, 2008
Youlearnfree.com - Cursos de Gestión Empresarial GRATIS
En el día de hoy hemos lanzado una iniciativa denominada YouLearnFree.com, en la cual podrán encontrar una serie de cursos de gestión empresarial, a los cuales podrán acceder de forma totalmente gratuita.
Los usarios podrán acceder bien a través del sitio web www.youlearnfree.com o mediante la aplicación desarrollada para usuarios de Facebook. Si eres un usuario registrado de esta red social, podrás adicionar la aplicación a tu perfil y disfrutar de los contenidos desarrollados, así como también podrá compartir e intercambiar ideas con los usuarios de Facebook que hayan adicionado la aplicación.
Si no eres usuario de Facebook y quieres disfrutar de nuestra aplicación, tan solo debes ir a la siguiente dirección:
Los cursos on line disponibles de manera gratuita son:
- Liderazgo y Motivación
- Coaching y Mentoring
- Energías Renovables
- Servicios y Tecnologías Internet
- Gestión Integrada de Proyectos
- Gestión del Tiempo y del Estrés
- Dirección de Reuniones
- Control de Presupuesto
Esperamos que disfruten de esta nueva iniciativa.
Éxitos
Hermes Ruiz
http://www.jpval.com/
miércoles, enero 09, 2008
Ejemplos de videos de reclutamiento 2.0
Dentro de las funcionalidades que nos da todo lo relacionado con el recruitment 2.0, sin duda alguna, el tema relacionado con poder publicar nuestros videos de forma sencilla, y en la inmensa mayoría de los casos de forma gratuita, hace que desde RRHH estemos más orientados a manejar un vocabulario que se acerca más a los terrenos del mundo del marketing.
Es así como en muchas organizaciones se está hablando con total naturalidad de la necesidad de construir marca, posicionar la marca y crear sensaciones relacionadas con el proceso de incorporación en las organizaciones. Un par de ejemplos sencillos: Google y Vodafone. En medio de la guerra por el talento, estas dos empresas han trasladado al público en general que solamente se contratan a los mejores, que su ambiente de trabajo es inmejorable y que se valora y pone en práctica aquello de que la gente es el principal valor de las empresas. "Uff qué bueno!!!, trabajas en Google", o "genial!!!, te han fichado en Vodafone", seguro alguno de ustedes ha escuchado estas impresiones en medio de la gente interesada por estar en los que se presentan al mercado como los mejores sitios para trabajar.
Alrededor de esa tarea de construir una marca desde el ámbito de los RRHH, sin duda las posibilidades que nos da el video, la inmediatez de internet, hace que nos podamos permitir poner en práctica ideas sencillas y económicas que trabajen en dicha dirección, aunque obviamente es lógico y necesario señalar, que dichos esfuerzos deben acompañarse de la existencia real al interior de las organizaciones de todo lo que se pregona.
Un par de ejemplos que me parecen interesantes, son los videos de reclutamiento que circulan por la Red tanto del Departamento de Policía de Los Ángeles (LAPD), como del Ejército Español, que son los que quisiera compartir con ustedes.
LAPD Recruiting:
Ejército Español:
Son muchos los buenos ejemplos, qué tal si lo compartimos??
Seguimos en contacto
Éxitos
Hermes Ruiz
http://www.jpval.com/
lunes, enero 07, 2008
RRHH 2.0: Ventajas de un Nuevo Modelo de Gestión (versión resumida)
Todos somos testigos excepcionales a la hora de señalar con verdadero conocimiento de causa, que el inmenso volumen de información que a diario vemos y escuchamos es sencillamente abrumador, y mucho más cuando se nos pide que seamos capaces de automatizar, procesar o sencillamente sintetizar la misma.
La complejidad en la gestión del talento humano afortunadamente tiene visos de disminuir en lo relativo a permitir interactuar de manera natural con las ingente cantidad de información que generamos para diversos fines, gracias a la adecuada adopción y adaptación de las buenas cosas que vemos fuera de nuestras organizaciones, donde la generación de conocimiento colaborativo, la velocidad, la flexibilidad y la integración, tienen papel de lujo en esquemas basados en la filosofía Web 2.0.
RRHH 2.0 es un modelo de gestión del talento humano que permite trasladar al mundo empresarial los principios básicos de interacción, integración, colaboración, información, síntesis y capacidad de generar impactos en todos los agentes involucrados en la ecuación del diario hacer de nuestras organizaciones.
La complejidad en la gestión del talento humano afortunadamente tiene visos de disminuir en lo relativo a permitir interactuar de manera natural con las ingente cantidad de información que generamos para diversos fines, gracias a la adecuada adopción y adaptación de las buenas cosas que vemos fuera de nuestras organizaciones, donde la generación de conocimiento colaborativo, la velocidad, la flexibilidad y la integración, tienen papel de lujo en esquemas basados en la filosofía Web 2.0.
RRHH 2.0 es un modelo de gestión del talento humano que permite trasladar al mundo empresarial los principios básicos de interacción, integración, colaboración, información, síntesis y capacidad de generar impactos en todos los agentes involucrados en la ecuación del diario hacer de nuestras organizaciones.
Para ver mejor la imagen clic aquí
Este nuevo enfoque, permitirá dar verdadero poder a esa famosa idea en torno a que, en las empresas lo realmente importante es la gente, toda vez que estimula y brinda las herramientas necesarias para que las personas interactúen de forma ávida y natural con sus compañeros, se den verdaderos espacios de gestión del conocimiento, que toda la información esté disponible, pero sobretodo, que se pueda explotar de manera que enriquezca la labor de las unidades de RRHH y por supuesto, de las organizaciones en su conjunto.
Debemos plantearnos un modelo de RRHH 2.0 en donde exista una clara alineación con la estrategia corporativa, vinculando cada uno de sus componentes medibles con las distintas acciones involucradas. También debe ser visible, la línea de trabajo que invite a generar espacios laborales colaborativos y de una sistemática disposición del conocimiento generado en cada una de las micro y macrofunciones en las que se puede dividir la gestión del talento humano, pasando por potenciar el papel que RRHH debe jugar en materia de generación de informes que permitan visualizar su función estratégica dentro de la labor de las empresas, permitiendo con ello por ejemplo tener una idea clara sobre cuanto dinero se ha invertido en formación en un período determinado de tiempo en un colectivo y como ese mismo colectivo ha generado ingresos en la empresa, facilitando así, ver si existe o no una correlación directa entre la labor de RRHH y la generación de dinero en la misma. Este modelo podría permitir construir una matriz de rendimiento y potencial donde se puedan apreciar, en una única visualización, conjugados todos los elementos de valoración designados en el modelo de gestión de cada organización, como podrían ser, indicadores de ventas, nivel de cumplimiento de la formación, evaluaciones de desempeño, valoraciones de potencial, conocimientos técnicos, titulación universitaria, nivel de compromiso y expectativas, movilidad geográfica, idiomas, edad, antigüedad en la empresa, antigüedad en el puesto, evaluaciones del equipo de RRHH, etc.
El Networking On Line ha llegado con inusitada fuerza a nuestro diario hacer en el plano personal y profesional. Es gracias a este escenario en donde las personas buscan estar interconectados para fortalecer sus redes de contacto, intercambiar experiencias y hobbies con personas de su misma comunidad, dar a conocer sus puntos de vista sobre determinadas temáticas, iniciar o retomar amistades, generar oportunidades de negocio, o simplemente buscar empleo.
Como nunca, todo y todos estamos a un clic de distancia y a seis grados de separación.
¿Nos Contactamos?
Debemos plantearnos un modelo de RRHH 2.0 en donde exista una clara alineación con la estrategia corporativa, vinculando cada uno de sus componentes medibles con las distintas acciones involucradas. También debe ser visible, la línea de trabajo que invite a generar espacios laborales colaborativos y de una sistemática disposición del conocimiento generado en cada una de las micro y macrofunciones en las que se puede dividir la gestión del talento humano, pasando por potenciar el papel que RRHH debe jugar en materia de generación de informes que permitan visualizar su función estratégica dentro de la labor de las empresas, permitiendo con ello por ejemplo tener una idea clara sobre cuanto dinero se ha invertido en formación en un período determinado de tiempo en un colectivo y como ese mismo colectivo ha generado ingresos en la empresa, facilitando así, ver si existe o no una correlación directa entre la labor de RRHH y la generación de dinero en la misma. Este modelo podría permitir construir una matriz de rendimiento y potencial donde se puedan apreciar, en una única visualización, conjugados todos los elementos de valoración designados en el modelo de gestión de cada organización, como podrían ser, indicadores de ventas, nivel de cumplimiento de la formación, evaluaciones de desempeño, valoraciones de potencial, conocimientos técnicos, titulación universitaria, nivel de compromiso y expectativas, movilidad geográfica, idiomas, edad, antigüedad en la empresa, antigüedad en el puesto, evaluaciones del equipo de RRHH, etc.
El Networking On Line ha llegado con inusitada fuerza a nuestro diario hacer en el plano personal y profesional. Es gracias a este escenario en donde las personas buscan estar interconectados para fortalecer sus redes de contacto, intercambiar experiencias y hobbies con personas de su misma comunidad, dar a conocer sus puntos de vista sobre determinadas temáticas, iniciar o retomar amistades, generar oportunidades de negocio, o simplemente buscar empleo.
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Hermes Alfredo Ruiz Rincón
Director General
JP VAL International Consulting
hermes.ruiz@jpval.com
www.jpval.com
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