Una visión del impacto de la web 2.0 en el mundo de los recursos humanos.
jueves, octubre 30, 2008
lunes, junio 23, 2008
Youlearnfree.com - Cursos de Gestión Empresarial GRATIS
En el día de hoy hemos lanzado una iniciativa denominada YouLearnFree.com, en la cual podrán encontrar una serie de cursos de gestión empresarial, a los cuales podrán acceder de forma totalmente gratuita.
Los usarios podrán acceder bien a través del sitio web www.youlearnfree.com o mediante la aplicación desarrollada para usuarios de Facebook. Si eres un usuario registrado de esta red social, podrás adicionar la aplicación a tu perfil y disfrutar de los contenidos desarrollados, así como también podrá compartir e intercambiar ideas con los usuarios de Facebook que hayan adicionado la aplicación.
Si no eres usuario de Facebook y quieres disfrutar de nuestra aplicación, tan solo debes ir a la siguiente dirección:
Los cursos on line disponibles de manera gratuita son:
- Liderazgo y Motivación
- Coaching y Mentoring
- Energías Renovables
- Servicios y Tecnologías Internet
- Gestión Integrada de Proyectos
- Gestión del Tiempo y del Estrés
- Dirección de Reuniones
- Control de Presupuesto
Esperamos que disfruten de esta nueva iniciativa.
Éxitos
Hermes Ruiz
http://www.jpval.com/
miércoles, enero 09, 2008
Ejemplos de videos de reclutamiento 2.0
Dentro de las funcionalidades que nos da todo lo relacionado con el recruitment 2.0, sin duda alguna, el tema relacionado con poder publicar nuestros videos de forma sencilla, y en la inmensa mayoría de los casos de forma gratuita, hace que desde RRHH estemos más orientados a manejar un vocabulario que se acerca más a los terrenos del mundo del marketing.
Es así como en muchas organizaciones se está hablando con total naturalidad de la necesidad de construir marca, posicionar la marca y crear sensaciones relacionadas con el proceso de incorporación en las organizaciones. Un par de ejemplos sencillos: Google y Vodafone. En medio de la guerra por el talento, estas dos empresas han trasladado al público en general que solamente se contratan a los mejores, que su ambiente de trabajo es inmejorable y que se valora y pone en práctica aquello de que la gente es el principal valor de las empresas. "Uff qué bueno!!!, trabajas en Google", o "genial!!!, te han fichado en Vodafone", seguro alguno de ustedes ha escuchado estas impresiones en medio de la gente interesada por estar en los que se presentan al mercado como los mejores sitios para trabajar.
Alrededor de esa tarea de construir una marca desde el ámbito de los RRHH, sin duda las posibilidades que nos da el video, la inmediatez de internet, hace que nos podamos permitir poner en práctica ideas sencillas y económicas que trabajen en dicha dirección, aunque obviamente es lógico y necesario señalar, que dichos esfuerzos deben acompañarse de la existencia real al interior de las organizaciones de todo lo que se pregona.
Un par de ejemplos que me parecen interesantes, son los videos de reclutamiento que circulan por la Red tanto del Departamento de Policía de Los Ángeles (LAPD), como del Ejército Español, que son los que quisiera compartir con ustedes.
LAPD Recruiting:
Ejército Español:
Son muchos los buenos ejemplos, qué tal si lo compartimos??
Seguimos en contacto
Éxitos
Hermes Ruiz
http://www.jpval.com/
lunes, enero 07, 2008
RRHH 2.0: Ventajas de un Nuevo Modelo de Gestión (versión resumida)
Todos somos testigos excepcionales a la hora de señalar con verdadero conocimiento de causa, que el inmenso volumen de información que a diario vemos y escuchamos es sencillamente abrumador, y mucho más cuando se nos pide que seamos capaces de automatizar, procesar o sencillamente sintetizar la misma.
La complejidad en la gestión del talento humano afortunadamente tiene visos de disminuir en lo relativo a permitir interactuar de manera natural con las ingente cantidad de información que generamos para diversos fines, gracias a la adecuada adopción y adaptación de las buenas cosas que vemos fuera de nuestras organizaciones, donde la generación de conocimiento colaborativo, la velocidad, la flexibilidad y la integración, tienen papel de lujo en esquemas basados en la filosofía Web 2.0.
RRHH 2.0 es un modelo de gestión del talento humano que permite trasladar al mundo empresarial los principios básicos de interacción, integración, colaboración, información, síntesis y capacidad de generar impactos en todos los agentes involucrados en la ecuación del diario hacer de nuestras organizaciones.
La complejidad en la gestión del talento humano afortunadamente tiene visos de disminuir en lo relativo a permitir interactuar de manera natural con las ingente cantidad de información que generamos para diversos fines, gracias a la adecuada adopción y adaptación de las buenas cosas que vemos fuera de nuestras organizaciones, donde la generación de conocimiento colaborativo, la velocidad, la flexibilidad y la integración, tienen papel de lujo en esquemas basados en la filosofía Web 2.0.
RRHH 2.0 es un modelo de gestión del talento humano que permite trasladar al mundo empresarial los principios básicos de interacción, integración, colaboración, información, síntesis y capacidad de generar impactos en todos los agentes involucrados en la ecuación del diario hacer de nuestras organizaciones.
Para ver mejor la imagen clic aquí
Este nuevo enfoque, permitirá dar verdadero poder a esa famosa idea en torno a que, en las empresas lo realmente importante es la gente, toda vez que estimula y brinda las herramientas necesarias para que las personas interactúen de forma ávida y natural con sus compañeros, se den verdaderos espacios de gestión del conocimiento, que toda la información esté disponible, pero sobretodo, que se pueda explotar de manera que enriquezca la labor de las unidades de RRHH y por supuesto, de las organizaciones en su conjunto.
Debemos plantearnos un modelo de RRHH 2.0 en donde exista una clara alineación con la estrategia corporativa, vinculando cada uno de sus componentes medibles con las distintas acciones involucradas. También debe ser visible, la línea de trabajo que invite a generar espacios laborales colaborativos y de una sistemática disposición del conocimiento generado en cada una de las micro y macrofunciones en las que se puede dividir la gestión del talento humano, pasando por potenciar el papel que RRHH debe jugar en materia de generación de informes que permitan visualizar su función estratégica dentro de la labor de las empresas, permitiendo con ello por ejemplo tener una idea clara sobre cuanto dinero se ha invertido en formación en un período determinado de tiempo en un colectivo y como ese mismo colectivo ha generado ingresos en la empresa, facilitando así, ver si existe o no una correlación directa entre la labor de RRHH y la generación de dinero en la misma. Este modelo podría permitir construir una matriz de rendimiento y potencial donde se puedan apreciar, en una única visualización, conjugados todos los elementos de valoración designados en el modelo de gestión de cada organización, como podrían ser, indicadores de ventas, nivel de cumplimiento de la formación, evaluaciones de desempeño, valoraciones de potencial, conocimientos técnicos, titulación universitaria, nivel de compromiso y expectativas, movilidad geográfica, idiomas, edad, antigüedad en la empresa, antigüedad en el puesto, evaluaciones del equipo de RRHH, etc.
El Networking On Line ha llegado con inusitada fuerza a nuestro diario hacer en el plano personal y profesional. Es gracias a este escenario en donde las personas buscan estar interconectados para fortalecer sus redes de contacto, intercambiar experiencias y hobbies con personas de su misma comunidad, dar a conocer sus puntos de vista sobre determinadas temáticas, iniciar o retomar amistades, generar oportunidades de negocio, o simplemente buscar empleo.
Como nunca, todo y todos estamos a un clic de distancia y a seis grados de separación.
¿Nos Contactamos?
Debemos plantearnos un modelo de RRHH 2.0 en donde exista una clara alineación con la estrategia corporativa, vinculando cada uno de sus componentes medibles con las distintas acciones involucradas. También debe ser visible, la línea de trabajo que invite a generar espacios laborales colaborativos y de una sistemática disposición del conocimiento generado en cada una de las micro y macrofunciones en las que se puede dividir la gestión del talento humano, pasando por potenciar el papel que RRHH debe jugar en materia de generación de informes que permitan visualizar su función estratégica dentro de la labor de las empresas, permitiendo con ello por ejemplo tener una idea clara sobre cuanto dinero se ha invertido en formación en un período determinado de tiempo en un colectivo y como ese mismo colectivo ha generado ingresos en la empresa, facilitando así, ver si existe o no una correlación directa entre la labor de RRHH y la generación de dinero en la misma. Este modelo podría permitir construir una matriz de rendimiento y potencial donde se puedan apreciar, en una única visualización, conjugados todos los elementos de valoración designados en el modelo de gestión de cada organización, como podrían ser, indicadores de ventas, nivel de cumplimiento de la formación, evaluaciones de desempeño, valoraciones de potencial, conocimientos técnicos, titulación universitaria, nivel de compromiso y expectativas, movilidad geográfica, idiomas, edad, antigüedad en la empresa, antigüedad en el puesto, evaluaciones del equipo de RRHH, etc.
El Networking On Line ha llegado con inusitada fuerza a nuestro diario hacer en el plano personal y profesional. Es gracias a este escenario en donde las personas buscan estar interconectados para fortalecer sus redes de contacto, intercambiar experiencias y hobbies con personas de su misma comunidad, dar a conocer sus puntos de vista sobre determinadas temáticas, iniciar o retomar amistades, generar oportunidades de negocio, o simplemente buscar empleo.
Como nunca, todo y todos estamos a un clic de distancia y a seis grados de separación.
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Para ver el artículo completo, clic aquí
Hermes Alfredo Ruiz Rincón
Director General
JP VAL International Consulting
hermes.ruiz@jpval.com
www.jpval.com
Hermes Alfredo Ruiz Rincón
Director General
JP VAL International Consulting
hermes.ruiz@jpval.com
www.jpval.com
lunes, noviembre 05, 2007
RRHH 2.0 : Ventajas de un Nuevo Modelo de Gestión
Todos somos testigos excepcionales a la hora de señalar con verdadero conocimiento de causa, que el inmenso volumen de información que a diario vemos, escuchamos, olemos, es sencillamente abrumador, y mucho más cuando se nos pide que seamos capaces de automatizar, procesar o sencillamente sintetizar la misma para generar informes que permitan continuar con el ciclo de estructurar y transmitir más y más información.
Son tantas las fuentes generadoras de información, tan complicado el aislarlas en determinados casos sin que dicho esfuerzo no implique una pérdida de calidad de los datos generados, que parece ser la división sistemática de los procesos y datos la única forma en que las organizaciones han podido sobrevivir a lo largo de los años. Sin embargo, cada vez más, tomamos consciencia que la conformación de esas islas de información dentro de las empresas trae resultados poco satisfactorios, cuando no en algunos casos catastróficos, como consecuencia lógica de los sobrecostes, el impacto negativo en los indicadores de productividad y sobretodo en la generación de un ambiente pesado de trabajo y la traducción en organizaciones lentas y burocráticas, incapaces de moverse y reaccionar con gran velocidad.
Al interior de las organizaciones, dependiendo del tamaño, vemos un claro ejemplo de la división de macrofunciones, donde no resulta necesario tener que hacer un gran esfuerzo por visualizar funciones y procesos deshilvanados. Verbigracia, la Unidad de Selección se encarga de procesos de reclutamiento, selección y contratación de nuevos fichajes, digamos en este caso, externos, recopilando los primeros input como son los provenientes del curriculum vitae, entrevistas con técnicos de selección, experiencias previas, assessment centers, pruebas de competencias, de conocimientos, de idiomas, etc y en muchas de las empresas toda esa información reposa literalmente en folios y carpetas de papel que reposan sin utilidad alguna en los despachos.
En algunos otros casos, ese mismo proceso apoyándose en la utilización de sitios de empleo (Job boards) , permite medianamente automatizar parte de los procesos mecánicos / administrativos, pero si el candidato no pasa alguna de las fases estipuladas, toda la información que se ha generado sencillamente se pierde y no se puede reutilizar en posteriores procesos, o dígame usted amigo lector si es que no conoce casos donde un mismo candidato lo ha vuelto a ver en la puerta de su empresa porque otro técnico de selección le ha citado sin saber que otra persona de su equipo ya le había entrevistado en algún momento. ¿Cuánto dinero y tiempo se pierde en estos “reprocesos”?.
Ahora bien, supongamos que la Unidad de Selección escogió a “Miguel” como la persona ideal para la organización, ¿cuánta de la información que se generó por esta Unidad se utiliza para estructurar un plan de formación focalizado en reforzar las competencias y/o habilidades de Miguel que le permitan impactar en los objetivos del negocio?, ¿cuántos de los candidatos que pasaron por el proceso provinieron de recomendaciones directas de los propios trabajadores de la empresa?, o mejor aún ¿cuántos candidatos vienen recomendados por otros candidatos que en algún momento han tenido contacto con nuestra empresa?,¿seguimos en contacto activo con todas las personas que hemos visto?, ¿acaso no oímos quejas permanentes en torno a que las bases de datos de curriculum que se tienen pierden vigencia después de 3 ó 6 meses?, ¿no sería interesante poner en marcha un esquema que permita parametrizar una estrategia efectiva de marketing social impulsada desde RRHH que rentabilice de manera exponencial los esfuerzos que hacemos en selección?, pero claro, con todo lo que tenemos que hacer a diario ¿cómo vamos a sacar tiempo para ejecutar esta estrategia, si muchos se ven casi ahorcados de tiempo, como para ponerse a mandar una carta, o un sms, o un sencillo email para decirles “señores muchas gracias por participar en el proceso pero no ha sido seleccionado, sin embargo queremos seguir en contacto activo con ustedes”?. ¿Por qué pagar a sitios de empleo para publicar nuestras ofertas (modelo de difusión), si quizá un modelo de pago por recomendación, aprovechando los esquemas de redes puede ser más efectivo y sobretodo prácticamente gratuito?.
Bueno, ya contratamos a nuestro Miguel, si utilizamos un sitio de empleo externo, muchos de ellos nos obligan a tener que literalmente imprimir el cv, cuando no a copiar y pegar la información del mismo, para pasárselo al equipo responsable del alta en la seguridad social, al equipo de seguridad para generar las tarjetas de acceso, decirle al de informática “por favor generarle el email corporativo a Miguel”, etc, etc y más etc, pero para resumir los etcéteras, trabajo mecánico puro y duro.
Miguel, ilusionado, empieza a laborar en la empresa y al cumplir el primer año su jefe lo llama a su oficina para decirle que es el momento de la evaluación del desempeño, que por cierto, a ese jefe, rrhh le ha enviado el formato en papel o, como en gran parte de los casos, en un archivo Excel. Así pues, alrededor de Miguel se genera más información asociada a su persona, a la que ya se ha sumado la proveniente de su cv, evaluaciones de competencia, idiomas, conocimientos, valoración de los cursos presenciales y on line que ha tomado, una evaluación de potencial, los resultados del Profiles XT, los indicadores de ventas, y ni que decir de los índices de ausentismos y absentismo, y con toda esa información vaya muestre usted desde RRHH como todo lo que ha hecho y se ha medido de Miguel está claramente interrelacionado con la estrategia corporativa… ¡Locura Total!.
La complejidad en la gestión del talento humano afortunadamente tiene visos de disminuir en lo relativo a permitir interactuar de manera natural con las ingente cantidades de información que generamos, procesamos, sintetizamos y utilizamos para diversos fines, gracias a la adecuada adopción y adaptación de las buenas cosas que vemos fuera de nuestras organizaciones, donde la generación de conocimiento colaborativo, la velocidad, la flexibilidad y la integración, tienen papel de lujo en esquemas basados en la filosofía Web 2.0. Es hora que hablemos de la necesidad de evolucionar hacia un nuevo modelo de gestión que denominamos RRHH 2.0.
Wikipedia, donde todos pueden construir y enriquecer los contenidos de la gran enciclopedia virtual, Youtube “Broadcast yourself”, donde puedes encontrar tus 5 minutos de fama con tan solo colgar un video, Neurona, Xing, Linkedin, para fortalecer tus redes de contactos de negocio, Mypsace, Hi5, Facebook para hacer y encontrar amigos, tanto que hasta ya se habla de cómo te puede enganchar eso de “fesbuquiar”, léase estar enchufado del “carelibro” para ver quien te ha escrito, que se cuenta de nuevo, cual foto te trae a la mente esos recuerdos del colegio, son todos ellos buenos ejemplos de la gran revolución que ha traído consigo eso de la Web 2.0, que desde luego es mucho más que tecnología, es un verdadero baño de frescura que nos acerca de forma natural a los procesos de organizar enormes cantidades de información, aislar y centrarnos solamente en lo importante o en lo que nos interesa, aprendiendo a reaccionar rápidamente a los impulsos externos que percibimos, tal y como en la naturaleza lo hace nuestro sistema nervioso, capaz de hacer palidecer al mejor de los sistemas administrativos que puedan concebir, gracias a su complejidad y a la vez sencillez, donde todo está integrado y donde cada componente proporciona la información necesaria para poder sobrevivir.
RRHH 2.0 es un modelo de gestión del talento humano que permite trasladar al mundo empresarial los principios básicos de interacción, integración, colaboración, información, síntesis y capacidad de generar impactos en todos los agentes involucrados en la ecuación del diario hacer de nuestras organizaciones.
Es este nuevo enfoque, soportado en sistemas de gestión desarrollados bajo filosofía y tecnología Web 2.0, lo que permitirá dar verdadero poder a esa famosa idea en torno a que en las empresas lo realmente importante es la gente, toda vez que estimula y brinda las herramientas necesarias para que las personas interactúen de forma ávida y natural con sus compañeros, se den verdaderos espacios de gestión del conocimiento, que toda la información esté disponible, pero sobretodo, que se pueda explotar de manera que enriquezca la labor de las unidades de RRHH y por supuesto, de las organizaciones en su conjunto.
A continuación podrán apreciar el Modelo de RRHH 2.0 desarrollado por la consultora española JP VAL:
Son tantas las fuentes generadoras de información, tan complicado el aislarlas en determinados casos sin que dicho esfuerzo no implique una pérdida de calidad de los datos generados, que parece ser la división sistemática de los procesos y datos la única forma en que las organizaciones han podido sobrevivir a lo largo de los años. Sin embargo, cada vez más, tomamos consciencia que la conformación de esas islas de información dentro de las empresas trae resultados poco satisfactorios, cuando no en algunos casos catastróficos, como consecuencia lógica de los sobrecostes, el impacto negativo en los indicadores de productividad y sobretodo en la generación de un ambiente pesado de trabajo y la traducción en organizaciones lentas y burocráticas, incapaces de moverse y reaccionar con gran velocidad.
Al interior de las organizaciones, dependiendo del tamaño, vemos un claro ejemplo de la división de macrofunciones, donde no resulta necesario tener que hacer un gran esfuerzo por visualizar funciones y procesos deshilvanados. Verbigracia, la Unidad de Selección se encarga de procesos de reclutamiento, selección y contratación de nuevos fichajes, digamos en este caso, externos, recopilando los primeros input como son los provenientes del curriculum vitae, entrevistas con técnicos de selección, experiencias previas, assessment centers, pruebas de competencias, de conocimientos, de idiomas, etc y en muchas de las empresas toda esa información reposa literalmente en folios y carpetas de papel que reposan sin utilidad alguna en los despachos.
En algunos otros casos, ese mismo proceso apoyándose en la utilización de sitios de empleo (Job boards) , permite medianamente automatizar parte de los procesos mecánicos / administrativos, pero si el candidato no pasa alguna de las fases estipuladas, toda la información que se ha generado sencillamente se pierde y no se puede reutilizar en posteriores procesos, o dígame usted amigo lector si es que no conoce casos donde un mismo candidato lo ha vuelto a ver en la puerta de su empresa porque otro técnico de selección le ha citado sin saber que otra persona de su equipo ya le había entrevistado en algún momento. ¿Cuánto dinero y tiempo se pierde en estos “reprocesos”?.
Ahora bien, supongamos que la Unidad de Selección escogió a “Miguel” como la persona ideal para la organización, ¿cuánta de la información que se generó por esta Unidad se utiliza para estructurar un plan de formación focalizado en reforzar las competencias y/o habilidades de Miguel que le permitan impactar en los objetivos del negocio?, ¿cuántos de los candidatos que pasaron por el proceso provinieron de recomendaciones directas de los propios trabajadores de la empresa?, o mejor aún ¿cuántos candidatos vienen recomendados por otros candidatos que en algún momento han tenido contacto con nuestra empresa?,¿seguimos en contacto activo con todas las personas que hemos visto?, ¿acaso no oímos quejas permanentes en torno a que las bases de datos de curriculum que se tienen pierden vigencia después de 3 ó 6 meses?, ¿no sería interesante poner en marcha un esquema que permita parametrizar una estrategia efectiva de marketing social impulsada desde RRHH que rentabilice de manera exponencial los esfuerzos que hacemos en selección?, pero claro, con todo lo que tenemos que hacer a diario ¿cómo vamos a sacar tiempo para ejecutar esta estrategia, si muchos se ven casi ahorcados de tiempo, como para ponerse a mandar una carta, o un sms, o un sencillo email para decirles “señores muchas gracias por participar en el proceso pero no ha sido seleccionado, sin embargo queremos seguir en contacto activo con ustedes”?. ¿Por qué pagar a sitios de empleo para publicar nuestras ofertas (modelo de difusión), si quizá un modelo de pago por recomendación, aprovechando los esquemas de redes puede ser más efectivo y sobretodo prácticamente gratuito?.
Bueno, ya contratamos a nuestro Miguel, si utilizamos un sitio de empleo externo, muchos de ellos nos obligan a tener que literalmente imprimir el cv, cuando no a copiar y pegar la información del mismo, para pasárselo al equipo responsable del alta en la seguridad social, al equipo de seguridad para generar las tarjetas de acceso, decirle al de informática “por favor generarle el email corporativo a Miguel”, etc, etc y más etc, pero para resumir los etcéteras, trabajo mecánico puro y duro.
Miguel, ilusionado, empieza a laborar en la empresa y al cumplir el primer año su jefe lo llama a su oficina para decirle que es el momento de la evaluación del desempeño, que por cierto, a ese jefe, rrhh le ha enviado el formato en papel o, como en gran parte de los casos, en un archivo Excel. Así pues, alrededor de Miguel se genera más información asociada a su persona, a la que ya se ha sumado la proveniente de su cv, evaluaciones de competencia, idiomas, conocimientos, valoración de los cursos presenciales y on line que ha tomado, una evaluación de potencial, los resultados del Profiles XT, los indicadores de ventas, y ni que decir de los índices de ausentismos y absentismo, y con toda esa información vaya muestre usted desde RRHH como todo lo que ha hecho y se ha medido de Miguel está claramente interrelacionado con la estrategia corporativa… ¡Locura Total!.
La complejidad en la gestión del talento humano afortunadamente tiene visos de disminuir en lo relativo a permitir interactuar de manera natural con las ingente cantidades de información que generamos, procesamos, sintetizamos y utilizamos para diversos fines, gracias a la adecuada adopción y adaptación de las buenas cosas que vemos fuera de nuestras organizaciones, donde la generación de conocimiento colaborativo, la velocidad, la flexibilidad y la integración, tienen papel de lujo en esquemas basados en la filosofía Web 2.0. Es hora que hablemos de la necesidad de evolucionar hacia un nuevo modelo de gestión que denominamos RRHH 2.0.
Wikipedia, donde todos pueden construir y enriquecer los contenidos de la gran enciclopedia virtual, Youtube “Broadcast yourself”, donde puedes encontrar tus 5 minutos de fama con tan solo colgar un video, Neurona, Xing, Linkedin, para fortalecer tus redes de contactos de negocio, Mypsace, Hi5, Facebook para hacer y encontrar amigos, tanto que hasta ya se habla de cómo te puede enganchar eso de “fesbuquiar”, léase estar enchufado del “carelibro” para ver quien te ha escrito, que se cuenta de nuevo, cual foto te trae a la mente esos recuerdos del colegio, son todos ellos buenos ejemplos de la gran revolución que ha traído consigo eso de la Web 2.0, que desde luego es mucho más que tecnología, es un verdadero baño de frescura que nos acerca de forma natural a los procesos de organizar enormes cantidades de información, aislar y centrarnos solamente en lo importante o en lo que nos interesa, aprendiendo a reaccionar rápidamente a los impulsos externos que percibimos, tal y como en la naturaleza lo hace nuestro sistema nervioso, capaz de hacer palidecer al mejor de los sistemas administrativos que puedan concebir, gracias a su complejidad y a la vez sencillez, donde todo está integrado y donde cada componente proporciona la información necesaria para poder sobrevivir.
RRHH 2.0 es un modelo de gestión del talento humano que permite trasladar al mundo empresarial los principios básicos de interacción, integración, colaboración, información, síntesis y capacidad de generar impactos en todos los agentes involucrados en la ecuación del diario hacer de nuestras organizaciones.
Es este nuevo enfoque, soportado en sistemas de gestión desarrollados bajo filosofía y tecnología Web 2.0, lo que permitirá dar verdadero poder a esa famosa idea en torno a que en las empresas lo realmente importante es la gente, toda vez que estimula y brinda las herramientas necesarias para que las personas interactúen de forma ávida y natural con sus compañeros, se den verdaderos espacios de gestión del conocimiento, que toda la información esté disponible, pero sobretodo, que se pueda explotar de manera que enriquezca la labor de las unidades de RRHH y por supuesto, de las organizaciones en su conjunto.
A continuación podrán apreciar el Modelo de RRHH 2.0 desarrollado por la consultora española JP VAL:
En una vista más detallada, el Modelo nos presenta la siguiente información:
Vemos en este Modelo de RRHH 2.0 transversalidad en elementos como son la necesidad de una clara alineación con la estrategia corporativa de la organización, vinculando cada uno de sus componentes medibles con las distintas acciones involucradas. También es claramente visible, la línea de trabajo que invita a generar espacios de trabajo colaborativo y de una sistemática disposición del conocimiento generado en cada una de las micro y macrofunciones en las que se puede dividir la gestión del talento humano, pasando por potenciar el papel que RRHH debe jugar en materia de generación de informes que permitan visualizar el papel estratégico que esta unidad toma dentro de la labor de las empresas, permitiendo con ello por ejemplo tener una foto sobre cuanto dinero se ha invertido en un período determinado de tiempo, en un colectivo en particular, en materia de desarrollo, y como ese mismo colectivo, en el mismo período de tiempo, ha generado ingresos en la empresa, facilitando así, ver si existe o no una correlación directa entre la labor de RRHH y la generación de dinero y beneficios en la misma. Colocando otro ejemplo, este modelo podría permitir construir una matriz de rendimiento y potencial donde se puedan ver, en una única visualización, conjugados todos los elementos de valoración designados en el modelo de gestión de cada organización, como podrían ser, indicadores de ventas, nivel de cumplimiento de la formación, evaluaciones de desempeño, valoraciones de potencial, conocimientos técnicos, titulación universitaria, nivel de compromiso y expectativas, movilidad geográfica, idiomas, edad, antigüedad en la empresa, antigüedad en el puesto, evaluaciones del equipo de RRHH, etc.
El Networking On Line ha llegado con inusitada fuerza a nuestro diario hacer en el plano personal y profesional. Es gracias a este escenario en donde las personas buscan estar interconectados para fortalecer sus redes de contacto, intercambiar experiencias y hobbies con personas de su misma comunidad, dar a conocer sus puntos de vista sobre determinadas temáticas, iniciar o retomar amistades, generar oportunidades de negocio, o simplemente buscar empleo.
Como nunca, todo y todos estamos a un clic de distancia y a seis grados de separación.
Si todos queremos estar conectados, encontrar más rápido nuevos contactos para mejorar nuestras ventas, o fichar a mejores vendedores, reforzar nuestra formación, flexibilidad en la forma que queremos gestionar nuestros informes, y sabemos que los entornos basados en filosofía 2.0 nos permiten eso y mucho más, ¿qué sentido tiene desaprovechar la oportunidad de facilitarle las cosas a las personas y a las empresas para estar Siempre en Contacto y así generar un espacio unificado, sencillo, intuitivo y empresarial?. Unidos tenemos la solución.
¿Nos Contactamos?
Escrito por Hermes Ruiz Rincón
Director General
JP VAL International Consulting
hermes.ruiz@jpval.com
www.jpval.com
jueves, septiembre 20, 2007
Evaluando el potencial
En todo lo relativo al potencial, existen diversas metodologías y procesos que las Organizaciones adaptan según sus necesidades, estilo de dirección, idiosincrasia y de los procesos propios de evaluación del personal que se lleven a cabo desde el área de Recursos Humanos.
Pero siempre sale a relucir la siguiente pregunta, ¿Cómo es un empleado de alto potencial? Es una persona que tiene éxito en su trabajo, con posibilidades de ascender y que, con seguridad, puede desempeñar un puesto de mayor nivel en la Organización.
Ahora pensamos, ¿Y cómo lograr que la gente dé lo mejor de sí? Pues para ello es necesario que la Organización tenga muy claro lo que considera que es necesario valorar en las personas, para saber si tiene potencial y si puede mejorar en su situación actual. Porque de nada sirve escoger un modelo de evaluación por la simple razón de ser la tendencia actual, sino que es necesario conocer aquellos aspectos inherentes al puesto de trabajo y a las personas que les puedan facilitar su camino hacia el éxito personal y profesional.
De nada valdría sólo hacer énfasis en los aspectos profesionales; es un error muy común sólo evaluar el conocimiento y las competencias, sin saber lo que las personas piensan, necesitan y esperan encontrar o alcanzar a través del trabajo. Hay que recordar que “el dinero no lo es todo”, y no siempre el alto desempeño es garantía de potencial; puede haber gente comprometida, pero sin capacidad. En definitiva, son variadas las posibles
combinaciones que afectan al potencial.
Por ello, es importante tener en cuenta varios aspectos para evaluar el potencial:
La capacidad de las personas, expresada en sus aptitudes, capacidad mental, aspectos técnicos y de interrelación.
Su compromiso, expresado en su interés emocional y racional por la Organización
Su deseo de pertenecer a ella y de mantenerse en el tiempo
Las expectativas del empleado, las que se generan antes de ingresar en la Empresa y las generadas por su
evolución, una vez se avanza en el tiempo, ya que se crean necesidades nuevas, de mejora del salario, de reconocimiento a la labor, de ser tenido en cuenta y, sobre todo, de sentirse a gusto con lo que se hace y dónde se hace.
Definidos pues estos aspectos, podemos tener una idea más o menos clara de algunos de los factores a tener en cuenta cuando deseamos evaluar el potencial de los empleados, aunque no son los únicos.
Cada organización, dependiendo del colectivo que desea evaluar, define otros aspectos importantes para los puestos superiores a los que está pensando que pueden ser promocionadas las personas con un mayor potencial identificado; de esta forma se trata de tener cubierta la mayor cantidad de variables importantes de un perfil.
Los mecanismos y herramientas utilizados para este fin van desde los tradicionales cuestionarios de competencias, ejercicios de assessment center, hasta los cuestionarios técnicos y encuestas de markenting al cliente interno, todos ellas enmarcados en un proceso de feedback con el trabajador, en el que él mismo puede opinar sobre los resultados y sobre su situación actual y futura, previa presentación de aquellos y posibles planes de acción recomendados.
El feedback, y lograr un compromiso e interés de los trabajadores, son fundamentales, así son conscientes de sus áreas fuertes, de las áreas a mejorar y de los medios que la Organización pone a su disposición para lograr los objetivos previstos; al igual que también sabrá lo que tiene que poner de su parte para que todo sea como se espera.
Una vez definido el plan de acción orientado al desarrollo, es importante hacer un seguimiento de cada fase del plan, ya sea de la formación que se imparta, del coaching que se haya definido o de las tutorías personales; todo debe estar interconectado y se debe tener siempre presente en la evolución del proceso, para comprobar avances y posibles retrocesos.
Un buen sistema de gestión debería permitir tener esta información siempre a mano y en tiempo real; no se puede trabajar con información a destiempo e informes con diferentes resultados según cada responsable del proceso.
El éxito de la identificación del potencial, a parte de residir en un buen Plan Estratégico de Desarrollo, está en una buena gestión, y para ello los profesionales de RRHH debemos estar a la altura del reto; y las organizaciones, poner los recursos necesarios para que los resultados se den, porque “es mejor la ausencia de plan que un mal plan”. Al final, los resultados se ven en el personal con un pronóstico alto de éxito en un nivel superior a su puesto actual, o en un desempeño y una productividad bajos.
María Fernanda Bejarano Q. - JP VAL International Consulting
Pero siempre sale a relucir la siguiente pregunta, ¿Cómo es un empleado de alto potencial? Es una persona que tiene éxito en su trabajo, con posibilidades de ascender y que, con seguridad, puede desempeñar un puesto de mayor nivel en la Organización.
Ahora pensamos, ¿Y cómo lograr que la gente dé lo mejor de sí? Pues para ello es necesario que la Organización tenga muy claro lo que considera que es necesario valorar en las personas, para saber si tiene potencial y si puede mejorar en su situación actual. Porque de nada sirve escoger un modelo de evaluación por la simple razón de ser la tendencia actual, sino que es necesario conocer aquellos aspectos inherentes al puesto de trabajo y a las personas que les puedan facilitar su camino hacia el éxito personal y profesional.
De nada valdría sólo hacer énfasis en los aspectos profesionales; es un error muy común sólo evaluar el conocimiento y las competencias, sin saber lo que las personas piensan, necesitan y esperan encontrar o alcanzar a través del trabajo. Hay que recordar que “el dinero no lo es todo”, y no siempre el alto desempeño es garantía de potencial; puede haber gente comprometida, pero sin capacidad. En definitiva, son variadas las posibles
combinaciones que afectan al potencial.
Por ello, es importante tener en cuenta varios aspectos para evaluar el potencial:
La capacidad de las personas, expresada en sus aptitudes, capacidad mental, aspectos técnicos y de interrelación.
Su compromiso, expresado en su interés emocional y racional por la Organización
Su deseo de pertenecer a ella y de mantenerse en el tiempo
Las expectativas del empleado, las que se generan antes de ingresar en la Empresa y las generadas por su
evolución, una vez se avanza en el tiempo, ya que se crean necesidades nuevas, de mejora del salario, de reconocimiento a la labor, de ser tenido en cuenta y, sobre todo, de sentirse a gusto con lo que se hace y dónde se hace.
Definidos pues estos aspectos, podemos tener una idea más o menos clara de algunos de los factores a tener en cuenta cuando deseamos evaluar el potencial de los empleados, aunque no son los únicos.
Cada organización, dependiendo del colectivo que desea evaluar, define otros aspectos importantes para los puestos superiores a los que está pensando que pueden ser promocionadas las personas con un mayor potencial identificado; de esta forma se trata de tener cubierta la mayor cantidad de variables importantes de un perfil.
Los mecanismos y herramientas utilizados para este fin van desde los tradicionales cuestionarios de competencias, ejercicios de assessment center, hasta los cuestionarios técnicos y encuestas de markenting al cliente interno, todos ellas enmarcados en un proceso de feedback con el trabajador, en el que él mismo puede opinar sobre los resultados y sobre su situación actual y futura, previa presentación de aquellos y posibles planes de acción recomendados.
El feedback, y lograr un compromiso e interés de los trabajadores, son fundamentales, así son conscientes de sus áreas fuertes, de las áreas a mejorar y de los medios que la Organización pone a su disposición para lograr los objetivos previstos; al igual que también sabrá lo que tiene que poner de su parte para que todo sea como se espera.
Una vez definido el plan de acción orientado al desarrollo, es importante hacer un seguimiento de cada fase del plan, ya sea de la formación que se imparta, del coaching que se haya definido o de las tutorías personales; todo debe estar interconectado y se debe tener siempre presente en la evolución del proceso, para comprobar avances y posibles retrocesos.
Un buen sistema de gestión debería permitir tener esta información siempre a mano y en tiempo real; no se puede trabajar con información a destiempo e informes con diferentes resultados según cada responsable del proceso.
El éxito de la identificación del potencial, a parte de residir en un buen Plan Estratégico de Desarrollo, está en una buena gestión, y para ello los profesionales de RRHH debemos estar a la altura del reto; y las organizaciones, poner los recursos necesarios para que los resultados se den, porque “es mejor la ausencia de plan que un mal plan”. Al final, los resultados se ven en el personal con un pronóstico alto de éxito en un nivel superior a su puesto actual, o en un desempeño y una productividad bajos.
María Fernanda Bejarano Q. - JP VAL International Consulting
viernes, junio 29, 2007
Pensar Diferente: Elemento Clave en los Negocios
Sin miedo a equivocarse, ante la pregunta ¿cómo alcanzar el éxito en mi negocio?, surgirán miles de respuestas de miles de personas exitosas o no, que aseguran poseer la fórmula mágica para conseguir el tan anhelado logro. Pues bien, aquí quisiera tan sólo reseñar algunos elementos que pueden ser de interés:
1. Pensar Diferente: Microsoft, Nike, IBM, Vinos Don Simón, AOL, Zara, son algunos claros ejemplos de empresas que rompieron paradigmas en su tiempo y que hoy por hoy son líderes indiscutidos en sus sectores. Su negocio debe tener identidad propia.
2. Norte Definido: Todo empieza como una visión, pero nunca olvide que una visión sin acción no es más que un sueño. Trazarse un norte claro que permita conocer cual es el para qué y porqué de las cosas, le ayudará a establecer cómo hacerlo posible.
3. Construya un Equipo de Emprendedores: Las empresas más dinámicas son aquellas en las que las personas pueden tomar sus propias decisiones, asumir riesgos y que ven en el error una oportunidad de aprendizaje. Rodearse de gente que disfrute y se divierta en el trabajo es una gran estrategia.
4. Estructuras Horizontales: Entre menos jefes existan y más cerca estén los mismos del cliente mucho mejor. Conciba una empresa dinámica y recuerde “lo pequeño es hermoso”.
5. Calidad: La calidad más que una herramienta de administración debe ser asumida como una forma de vida.
6. Desarrollo Sostenible: Cada una de las acciones de la empresa debe impactar positivamente en el medio ambiente. Este compromiso le permitirá diferenciarse de la competencia, construyendo así una gran ventaja competitiva y, ser mejor apreciado por sus clientes y por la comunidad.
7. Marca: Construir una marca, una imagen no es tarea fácil de hacer pero si muy fácil de destruir. “El gigante azul”, “Hacemos las cosas bien”, “Just do it”, “Por el respeto”, ¿saben de quiénes estamos hablando?; si una empresa salida de un garaje (IBM) o de un apartamento (Microsoft), pudieron construir un emporio y posicionar una marca, ¿existe alguna razón para que usted no lo pueda hacer?.
8. Ver Más Allá de lo Evidente: Innovación, creatividad, curiosidad, estar despierto, todo apunta a una invitación común: estar en permanente desarrollo. Una empresa de éxito no es estática y está siempre alerta a lo que dice, siente, ve y necesita el mercado. Vea lo que no está viendo la competencia.
9. Sistemas de Información: Organización, acceso oportuno, valor añadido, información correctamente estructurada, son elementos sumamente importantes para identificar el comportamiento de nuestras estrategias en busca del norte trazado. Lo que no se mide no se cumple.
10. Marketing Radical: Utilice toda la creatividad posible para desarrollar campañas de marketing que hagan historia por su éxito y generen una comunidad dispuesta a adquirir todo lo relacionado con su marca.
11. Especialización. No intente ser el mejor generalista, mejor concentre todas sus energías para convertirse en líder en aquello que mejor sepa hacer.
12. Alianzas Estratégicas: Deje a un lado el miedo o el orgullo y piense en alianzas que generen beneficios para las parte involucradas (50-50) y sobre todo para sus clientes.
13. Haga de su Cliente un Amigo: Sus amigos van a querer estar con usted en las buenas o en las malas, y van a darle ideas para mejorar su calidad de vida, entre otras cosas. Acérquese a su cliente interno y externo y escúchelo, se sorprenderá de todo lo que puede aprender.
14. Invierta en su Gente: Su equipo humano es la empresa hecha persona y merece que usted le dedique tanta importancia como la que le puede dar a su cliente externo. Conózcalo, estructure estrategias que contribuyan al desarrollo humano y profesional de su gente, escúchelos, aprenda de ellos y dele la oportunidad de querer su empresa tanto o más que usted mismo. “Invierta en querer a la gente, verá lo mucho que gana”.
15. Piense en Forma Global y Actúe de Manera Local: Las nuevas tecnologías y la economía misma, están a disposición de aquellas empresas dispuestas a asumir el reto de liderar procesos a escala mundial, pero no olvide que sus estrategias deben ser acordes para cada país e incluso para cada región dentro del mismo país. Su mercado es el mundo entero.
Por Hermes Ruiz
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