Les comparto una muy interesante presentación,10 Tips to Effective Employee Recognition, que pueden ser puestas en marcha de inmediato
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viernes, febrero 14, 2014
viernes, marzo 09, 2012
Ciudadano Verde - El Modelo
Ciudadano Verde es un modelo internacional de promoción y certificación de la Cultura Ambiental Urbana.
Se apoya en las mejores prácticas para la puesta en marcha de sus diversas estrategias de difusión y formación, así como también en las nuevas tecnologías para facilitar entornos basados en filosofía 2.0 y de generación de informes que permitan generar ciudadanos y empresas conscientes de las ventajas de un consumo responsable.
Se apoya en las mejores prácticas para la puesta en marcha de sus diversas estrategias de difusión y formación, así como también en las nuevas tecnologías para facilitar entornos basados en filosofía 2.0 y de generación de informes que permitan generar ciudadanos y empresas conscientes de las ventajas de un consumo responsable.
lunes, enero 30, 2012
Importancia de las redes sociales pensando en elearning
Les comparto un resumen de la conferencia que dicté en Expoelearning 2011 :-)
domingo, diciembre 18, 2011
Cinco consejos prácticos para hacer en la oficina, mientras los demás descansan :-)
Navegan por la red cientos de consejos en
cuanto a lo que deberíamos hacer en nuestros períodos de vacaciones,
recomendaciones que van desde sembrar un árbol, caminar por parajes de verde
frondoso, dedicar tiempo a limpiar nuestra bandeja de mensajes (en especial
para aquellos que trabajan de manera independiente), cocinar, dedicar tiempo
para afrontar metas personales,
investigar, ir a sesiones de masajes y embellecimiento general, tomar
ese curso de fotografía anhelado, dedicar calidad a la familia, o sencillamente
elegir el azul como el color de la esperanza, y dibujar con ese estilógrafo a
mano alzada, asumiendo el reto que dejamos olvidado por culpa de la tecnología
de enfrentarnos a una hoja en blanco, con lujo de detalle cada una de las
líneas que el corazón le dictase a la torpe pluma, donde se consignasen cada
uno de los sueños motores para seguir adelante con absoluta pasión y devoción.
En países como Argentina, Uruguay y España, es
muy habitual ver como prácticamente se paralizan algunas empresas, por aquello
de las “vacaciones colectivas”, dando lugar a escenas que para extraños
habituados a dicha cultura, resulta a veces difícil de entender, porque para
ello tan solo basta con revisar la ocurrencia de hechos como por ejemplo, el
tener que reinstalar un programa de software, darse cuenta que solo el
proveedor tiene las claves necesarias, llamar a la oficina del mismo y
encontrarse con que el contestador salta diciendo que todos están de
vacaciones, y usted allí, agarrado del cabello pensando en que tiene su propio
proceso de producción paralizado porque depende de una persona que está en
pantalones cortos bronceándose en paradisiacas playas.
Mientras los que pueden gozar de un merecido
descanso, lo hacen con el claro objetivo de recargar energías, cabe preguntarse
que podrían hacer las empresas para aprovechar dichas vacaciones para hacer
productivo dicho período, así que aquí planteamos nuestro listado de recomendaciones:
1. Remodela
tus sueños!!!
Pasamos tantas horas de nuestra vida
en los lugares de trabajo, que parece más que lógico realizar un proceso de
maquillaje a ese espacio en el cual
nuestro equipo de trabajo, con su entusiasmo y dedicación, construye el sueño
colectivo de sacar adelante la empresa, así que sería bueno sorprenderlos con
un espacio renovado, paredes pintadas de colores vivos, plantas que den vida, y
con todo ello dar cabida en conjunto a la creatividad y a las ganas de dar lo
mejor de cada uno en el trabajo.
2.
Digitaliza
El día a día a veces nos hace olvidar de las
ventajas que tiene el tener poco papel en nuestros puestos y/o archivadores.
Aprovechar el período de vacaciones para contratar estudiantes en prácticas, o
a personal de apoyo para que se dediquen a la valiosa y necesaria tarea de
digitalizar los documentos, y con aquellos que proceda, eliminarlos siguiendo
el protocolo adecuado.
3. Cuida
tus equipos
El período de receso es un buen
momento para que hagamos un buen proceso de mantenimiento preventivo a todos
los equipos de nuestra oficina. La fotocopiadora, impresora, redes, conexiones
eléctricas, revisar extintores, son algunos de los elementos que deberían estar
correctamente revisados y dispuestos para cuando regrese el equipo de trabajo a
la carga.
4. Renueva
tu lista de chequeo de seguimiento
En organizaciones de tamaño medio o
pequeño, es muy normal que no se cuente con un responsable de temas legales,
razón por la cual resulta saludable incluir en el proceso de redacción del
listado de chequeo, la verificación de la vigencia y/o caducidad de los
distintos contratos con proveedores y/o miembros del equipo de trabajo. Ese es
tan solo un ejemplo de elementos que deberían estar presentes en las famosas
listas de chequeo, que permitan meter a la organización en la dinámica del
Getting Things Done!!!
5. Refuerza
tu compromiso social
El periodo de receso, puede ser un buen espacio
para ir y conocer los resultados de las distintas iniciativas sociales y/o
ecológicas que hayas decidido apoyar desde tu organización, y que quizá no
hayas tenido tiempo de revisar por ti mismo para conocer en persona los
resultados directamente en campo. Si el
caso es que no estás vinculado a alguna actividad de corte social o ambiental,
pues con mayor razón aún, aprovecha el tiempo para conocer las distintas
alternativas, y a la vuelta de tu equipo de trabajo, invítalos a participar
activamente en la selección de aquella que más los motive.
Pensar en productividad en medio de las
vacaciones quizá suene un poco extraño, pero este pequeño listado de consejos
sin duda van a contribuir positivamente en el buen desempeño de tu
organización.
Estamos listos….y tú?
Hermes Ruiz Rincón
Director
OleWow
@hermesruizrinco
lunes, octubre 05, 2009
Las Estrategias Ganadoras. Philp Kotler
Este video orientado a los expertos del marketing, es perfectamente extrapolable a los que estamos inmersos en el Mundo de los RRHH, toda vez que podemos adaptar y poner en marcha algunas de las ideas que expone en este video Philip Kotler, en el cual habla de las 6 estrategias ganadoras en el marketing de hoy.
Todos aquellos involucrados en desarrollar estrategias orientadas al Marketing al Cliente Interno, y todo lo relacionado con liderar la batalla por la retención y atracción del mejor talento humano, sin duda, pueden encontrar en estos tips algunos elementos de inspiración.
lunes, abril 13, 2009
La Evolución Natural del Portal del Empleado: Los Portales de Gestión 2.0
Tan solo es necesario colocar la mirada en el espejo retrovisor uno o dos años atrás, para darnos cuenta de lo que la gran mayoría de las empresas manejan o conciben como entornos de trabajo diseñados para los empleados, son sitios en los que confluyen las distintas aplicaciones dispuestas en la organización, en aquellas empresas más “avanzadas”, con algunas funcionalidades de gestión que permiten minimizar el uso del papel (por ejemplo permitiendo el trámite de solicitudes de vacaciones), implementadas sobre sistemas de administración de contenidos (CMS), sobre los cuales unos pocos tienen permiso de edición e incorporación de contenidos.
En muchas otras, me atrevería a pensar que una abrumadora mayoría, el portal del empleado es un sitio en el cual se facilita el acceso a una serie de contenidos previamente definidos por unos cuantos dentro de la empresa, se permite la visualización de los extractos de la nómina, y el contenido lo actualiza los “magos de informática” (y eso…cuando el tiempo se los permite!!!).
Cualquiera que sea el escenario, se escucha el comentario recurrente que señala la preocupante existencia de un bajo nivel de uso activo por parte de los empleados, sin duda motivado entre otros aspectos por la escasa, cuando no es nula, posibilidad de interactuar activamente en la generación de contenidos, tal y como lo hacemos fuera de los muros corporativos, en sitios como Facebook, Tuenti, Hi5, MySpace, Xing, Linkedin, Youtube, Wikipedia, Blogger, Wordpress, Flickr, Twitter, Slideshare, etc, etc y etc.
Se ha preguntado….
• ¿Por qué fuera del entorno empresarial funciona eso de darle libertad a la comunidad?
• ¿Será muy complicado dar el salto de tener sitios cuasi estáticos a espacios donde realmente compartamos dinámicamente el conocimiento duro (todo aquel que está debidamente documentado), y el conocimiento blando (derivado de la experiencia y diario hacer de la gente)?
• ¿Es muy costoso dar el salto?
• ¿Qué puede funcionar mejor en mi empresa: los blogs, wikis, foros, videoblogs, sistemas integrados de gestión de proyectos?
Sin duda alguna, las respuestas pueden ser tan amplias o tan sencillas como organizaciones y estilos existen en el tejido de las pymes y grandes organizaciones. Pero si de mi dependiese dar respuesta diría:
“Funciona darle poder y libertad a la comunidad siempre que seamos capaces de generar las condiciones adecuadas en nuestras empresas para que ese contenido generado dinámicamente se haga con un orden lógico y enriquecedor, que sea sencillo el proceso de participación e incluso que se fomente el reconocimiento de aquellos dinamizadores de la ecuación.
Dar el salto es cuestión de disposición y voluntad organizacional. Un proceso de difusión de conocimiento duro y blando en un entorno colaborativo (ordenado por supuesto), es absolutamente necesario e imprescindible en una época donde hoy más que nunca, el cambio se mueve a la velocidad de la luz.
Es mucho más costoso no dar el salto y perder la oportunidad de mejorar exponencialmente, más cuando pueden implementarse soluciones que van desde el gratis total (bueno, algo tendrán que reservar para los implantadores, de tal forma que se motiven), con soluciones tipo Blogger, Wiki, foros e incluso suites completas como la de Microsoft SharePoint WSS, hasta soluciones que implican licenciamiento, como la versión de pago de Microsoft SharePoint (MOSS), que es en mi humilde apreciación el Ferrari que todos quisiéramos tener en casa.
Y respecto a que funciona mejor, eso sí depende de cada empresa, pero por anotar vivencias al respecto, debo manifestar que me inclino claramente por el uso del video. En nuestra Empresa por ejemplo, hemos empezado a “abandonar” en algunos casos la elaboración de gruesos manuales de procedimiento, a favor de la incorporación de videotips, utilizando para su desarrollo software de captura de movimientos y narrando en directo los distintos pasos que se deben acometer, y la verdad….Funciona!!!!....con mayor eficiencia y eficacia, y claro….es gratis :-) ”
En algunos de los proyectos que hemos trabajado recientemente, hemos visto el enorme potencial que tiene la interacción armónica de elementos como la gestión de clientes, gestión de proyectos unificada, la eliminación del uso del correo electrónico trasladando la comunicación al entorno de la plataforma de gestión, la unificación de las carpetas de proyectos (conocimiento duro), blogs, wikis y foros, todo bajo un mismo ambiente (permítanme mencionarlo, utilizando Microsoft SharePoint), evidenciando así que, de manera contundente, los Portales de Gestión, concebidos y ejecutados bajo la filosofía 2.0, son la evolución natural de los antiguos portales del empleado.
Las cartas están puestas encima de la mesa, los recursos existen el mercado, tan solo falta la voluntad y el deseo de querer dar el salto, así que tan solo queda preguntar……Saltamos???
Hermes Ruiz Rincón
Director General
JP VAL International Consulting
hermes.ruiz@jpval.com
www.jpval.com
En muchas otras, me atrevería a pensar que una abrumadora mayoría, el portal del empleado es un sitio en el cual se facilita el acceso a una serie de contenidos previamente definidos por unos cuantos dentro de la empresa, se permite la visualización de los extractos de la nómina, y el contenido lo actualiza los “magos de informática” (y eso…cuando el tiempo se los permite!!!).
Cualquiera que sea el escenario, se escucha el comentario recurrente que señala la preocupante existencia de un bajo nivel de uso activo por parte de los empleados, sin duda motivado entre otros aspectos por la escasa, cuando no es nula, posibilidad de interactuar activamente en la generación de contenidos, tal y como lo hacemos fuera de los muros corporativos, en sitios como Facebook, Tuenti, Hi5, MySpace, Xing, Linkedin, Youtube, Wikipedia, Blogger, Wordpress, Flickr, Twitter, Slideshare, etc, etc y etc.
Se ha preguntado….
• ¿Por qué fuera del entorno empresarial funciona eso de darle libertad a la comunidad?
• ¿Será muy complicado dar el salto de tener sitios cuasi estáticos a espacios donde realmente compartamos dinámicamente el conocimiento duro (todo aquel que está debidamente documentado), y el conocimiento blando (derivado de la experiencia y diario hacer de la gente)?
• ¿Es muy costoso dar el salto?
• ¿Qué puede funcionar mejor en mi empresa: los blogs, wikis, foros, videoblogs, sistemas integrados de gestión de proyectos?
Sin duda alguna, las respuestas pueden ser tan amplias o tan sencillas como organizaciones y estilos existen en el tejido de las pymes y grandes organizaciones. Pero si de mi dependiese dar respuesta diría:
“Funciona darle poder y libertad a la comunidad siempre que seamos capaces de generar las condiciones adecuadas en nuestras empresas para que ese contenido generado dinámicamente se haga con un orden lógico y enriquecedor, que sea sencillo el proceso de participación e incluso que se fomente el reconocimiento de aquellos dinamizadores de la ecuación.
Dar el salto es cuestión de disposición y voluntad organizacional. Un proceso de difusión de conocimiento duro y blando en un entorno colaborativo (ordenado por supuesto), es absolutamente necesario e imprescindible en una época donde hoy más que nunca, el cambio se mueve a la velocidad de la luz.
Es mucho más costoso no dar el salto y perder la oportunidad de mejorar exponencialmente, más cuando pueden implementarse soluciones que van desde el gratis total (bueno, algo tendrán que reservar para los implantadores, de tal forma que se motiven), con soluciones tipo Blogger, Wiki, foros e incluso suites completas como la de Microsoft SharePoint WSS, hasta soluciones que implican licenciamiento, como la versión de pago de Microsoft SharePoint (MOSS), que es en mi humilde apreciación el Ferrari que todos quisiéramos tener en casa.
Y respecto a que funciona mejor, eso sí depende de cada empresa, pero por anotar vivencias al respecto, debo manifestar que me inclino claramente por el uso del video. En nuestra Empresa por ejemplo, hemos empezado a “abandonar” en algunos casos la elaboración de gruesos manuales de procedimiento, a favor de la incorporación de videotips, utilizando para su desarrollo software de captura de movimientos y narrando en directo los distintos pasos que se deben acometer, y la verdad….Funciona!!!!....con mayor eficiencia y eficacia, y claro….es gratis :-) ”
En algunos de los proyectos que hemos trabajado recientemente, hemos visto el enorme potencial que tiene la interacción armónica de elementos como la gestión de clientes, gestión de proyectos unificada, la eliminación del uso del correo electrónico trasladando la comunicación al entorno de la plataforma de gestión, la unificación de las carpetas de proyectos (conocimiento duro), blogs, wikis y foros, todo bajo un mismo ambiente (permítanme mencionarlo, utilizando Microsoft SharePoint), evidenciando así que, de manera contundente, los Portales de Gestión, concebidos y ejecutados bajo la filosofía 2.0, son la evolución natural de los antiguos portales del empleado.
Las cartas están puestas encima de la mesa, los recursos existen el mercado, tan solo falta la voluntad y el deseo de querer dar el salto, así que tan solo queda preguntar……Saltamos???
Hermes Ruiz Rincón
Director General
JP VAL International Consulting
hermes.ruiz@jpval.com
www.jpval.com
domingo, noviembre 09, 2008
La Estrategia del Océano Azul Adaptada a la Guerra por el Talento
Ríos de tinta han corrido en torno al nuevo enfoque que nos traen W. Chan Kim y Renée Mauborgne en su libro " La Estrategia del Océano Azul", que bien podemos adapatar al discurso que día tras día consume a las organizaciones, sin importar su tamaño, por retener y atraer al mejor talento posible.
Los elementos sobre los cuales se concentra el discurso de este enfoque son:
- Crear nuevos espacios de consumo.
- Centrarse en la idea global y no en los números.
- Ir más allá de la demanda existente.
- Asegurar la viabilidad comercial del Océano Azul.
Queda claro tras la lectura del libro que la competencia directa se traduce en la visualización de los denominados “océanos rojos” teñidos de la sangre de los rivales que pelean por una reserva de utilidades cada vez más reducida, que para el caso de la guerra del talento, aplica a la perfección. Éste enfoque, invita a la reflexión y a la necesidad de reinventarse permanentemente sobre lo que realmente debe importar al momento de pensar en como alcanzar el éxito y colocarse en una situación donde se abandone la preocupación por la competencia descarnada, toda vez que como los autores indican, las empresas exitosas del mañana ganarán dichas posiciones creando "Océanos azules" y no tras batallar en cruentos oceános rojos con la competencia.
Quisiera compartir con ustedes un par de recursos que he pescado en la red, y que considero pueden ser valiosos para que cada uno encuentre la inspiración necesaria para adaptar y construir su propio Océano Azul.
Los elementos sobre los cuales se concentra el discurso de este enfoque son:
- Crear nuevos espacios de consumo.
- Centrarse en la idea global y no en los números.
- Ir más allá de la demanda existente.
- Asegurar la viabilidad comercial del Océano Azul.
Queda claro tras la lectura del libro que la competencia directa se traduce en la visualización de los denominados “océanos rojos” teñidos de la sangre de los rivales que pelean por una reserva de utilidades cada vez más reducida, que para el caso de la guerra del talento, aplica a la perfección. Éste enfoque, invita a la reflexión y a la necesidad de reinventarse permanentemente sobre lo que realmente debe importar al momento de pensar en como alcanzar el éxito y colocarse en una situación donde se abandone la preocupación por la competencia descarnada, toda vez que como los autores indican, las empresas exitosas del mañana ganarán dichas posiciones creando "Océanos azules" y no tras batallar en cruentos oceános rojos con la competencia.
Quisiera compartir con ustedes un par de recursos que he pescado en la red, y que considero pueden ser valiosos para que cada uno encuentre la inspiración necesaria para adaptar y construir su propio Océano Azul.
La estrategia del Océano Azul y la técnica de creatividad de Leonardo Da Vinci
Nintendo nada en su océano azul
lunes, enero 07, 2008
RRHH 2.0: Ventajas de un Nuevo Modelo de Gestión (versión resumida)
Todos somos testigos excepcionales a la hora de señalar con verdadero conocimiento de causa, que el inmenso volumen de información que a diario vemos y escuchamos es sencillamente abrumador, y mucho más cuando se nos pide que seamos capaces de automatizar, procesar o sencillamente sintetizar la misma.
La complejidad en la gestión del talento humano afortunadamente tiene visos de disminuir en lo relativo a permitir interactuar de manera natural con las ingente cantidad de información que generamos para diversos fines, gracias a la adecuada adopción y adaptación de las buenas cosas que vemos fuera de nuestras organizaciones, donde la generación de conocimiento colaborativo, la velocidad, la flexibilidad y la integración, tienen papel de lujo en esquemas basados en la filosofía Web 2.0.
RRHH 2.0 es un modelo de gestión del talento humano que permite trasladar al mundo empresarial los principios básicos de interacción, integración, colaboración, información, síntesis y capacidad de generar impactos en todos los agentes involucrados en la ecuación del diario hacer de nuestras organizaciones.
La complejidad en la gestión del talento humano afortunadamente tiene visos de disminuir en lo relativo a permitir interactuar de manera natural con las ingente cantidad de información que generamos para diversos fines, gracias a la adecuada adopción y adaptación de las buenas cosas que vemos fuera de nuestras organizaciones, donde la generación de conocimiento colaborativo, la velocidad, la flexibilidad y la integración, tienen papel de lujo en esquemas basados en la filosofía Web 2.0.
RRHH 2.0 es un modelo de gestión del talento humano que permite trasladar al mundo empresarial los principios básicos de interacción, integración, colaboración, información, síntesis y capacidad de generar impactos en todos los agentes involucrados en la ecuación del diario hacer de nuestras organizaciones.
Para ver mejor la imagen clic aquí
Este nuevo enfoque, permitirá dar verdadero poder a esa famosa idea en torno a que, en las empresas lo realmente importante es la gente, toda vez que estimula y brinda las herramientas necesarias para que las personas interactúen de forma ávida y natural con sus compañeros, se den verdaderos espacios de gestión del conocimiento, que toda la información esté disponible, pero sobretodo, que se pueda explotar de manera que enriquezca la labor de las unidades de RRHH y por supuesto, de las organizaciones en su conjunto.
Debemos plantearnos un modelo de RRHH 2.0 en donde exista una clara alineación con la estrategia corporativa, vinculando cada uno de sus componentes medibles con las distintas acciones involucradas. También debe ser visible, la línea de trabajo que invite a generar espacios laborales colaborativos y de una sistemática disposición del conocimiento generado en cada una de las micro y macrofunciones en las que se puede dividir la gestión del talento humano, pasando por potenciar el papel que RRHH debe jugar en materia de generación de informes que permitan visualizar su función estratégica dentro de la labor de las empresas, permitiendo con ello por ejemplo tener una idea clara sobre cuanto dinero se ha invertido en formación en un período determinado de tiempo en un colectivo y como ese mismo colectivo ha generado ingresos en la empresa, facilitando así, ver si existe o no una correlación directa entre la labor de RRHH y la generación de dinero en la misma. Este modelo podría permitir construir una matriz de rendimiento y potencial donde se puedan apreciar, en una única visualización, conjugados todos los elementos de valoración designados en el modelo de gestión de cada organización, como podrían ser, indicadores de ventas, nivel de cumplimiento de la formación, evaluaciones de desempeño, valoraciones de potencial, conocimientos técnicos, titulación universitaria, nivel de compromiso y expectativas, movilidad geográfica, idiomas, edad, antigüedad en la empresa, antigüedad en el puesto, evaluaciones del equipo de RRHH, etc.
El Networking On Line ha llegado con inusitada fuerza a nuestro diario hacer en el plano personal y profesional. Es gracias a este escenario en donde las personas buscan estar interconectados para fortalecer sus redes de contacto, intercambiar experiencias y hobbies con personas de su misma comunidad, dar a conocer sus puntos de vista sobre determinadas temáticas, iniciar o retomar amistades, generar oportunidades de negocio, o simplemente buscar empleo.
Como nunca, todo y todos estamos a un clic de distancia y a seis grados de separación.
¿Nos Contactamos?
Debemos plantearnos un modelo de RRHH 2.0 en donde exista una clara alineación con la estrategia corporativa, vinculando cada uno de sus componentes medibles con las distintas acciones involucradas. También debe ser visible, la línea de trabajo que invite a generar espacios laborales colaborativos y de una sistemática disposición del conocimiento generado en cada una de las micro y macrofunciones en las que se puede dividir la gestión del talento humano, pasando por potenciar el papel que RRHH debe jugar en materia de generación de informes que permitan visualizar su función estratégica dentro de la labor de las empresas, permitiendo con ello por ejemplo tener una idea clara sobre cuanto dinero se ha invertido en formación en un período determinado de tiempo en un colectivo y como ese mismo colectivo ha generado ingresos en la empresa, facilitando así, ver si existe o no una correlación directa entre la labor de RRHH y la generación de dinero en la misma. Este modelo podría permitir construir una matriz de rendimiento y potencial donde se puedan apreciar, en una única visualización, conjugados todos los elementos de valoración designados en el modelo de gestión de cada organización, como podrían ser, indicadores de ventas, nivel de cumplimiento de la formación, evaluaciones de desempeño, valoraciones de potencial, conocimientos técnicos, titulación universitaria, nivel de compromiso y expectativas, movilidad geográfica, idiomas, edad, antigüedad en la empresa, antigüedad en el puesto, evaluaciones del equipo de RRHH, etc.
El Networking On Line ha llegado con inusitada fuerza a nuestro diario hacer en el plano personal y profesional. Es gracias a este escenario en donde las personas buscan estar interconectados para fortalecer sus redes de contacto, intercambiar experiencias y hobbies con personas de su misma comunidad, dar a conocer sus puntos de vista sobre determinadas temáticas, iniciar o retomar amistades, generar oportunidades de negocio, o simplemente buscar empleo.
Como nunca, todo y todos estamos a un clic de distancia y a seis grados de separación.
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Hermes Alfredo Ruiz Rincón
Director General
JP VAL International Consulting
hermes.ruiz@jpval.com
www.jpval.com
Hermes Alfredo Ruiz Rincón
Director General
JP VAL International Consulting
hermes.ruiz@jpval.com
www.jpval.com
martes, marzo 27, 2007
Importancia del Marketing al Cliente Interno
Distintos reportes se escuchan a diario, de las enormes ventajas competitivas que brindan la incorporación de variadas herramientas administrativas y de tecnología en el día a día de las compañías. E-learning, e-assessment, cuadro de mandos, planeación contingencial, planeación por escenarios, análisis de brechas, Internet, correo electrónico, intranet, son apenas unos de los numerosos ejemplos de lo reseñado anteriormente. La pregunta que se debe formular en este punto es: ¿Qué pasó con el elemento número uno de las empresas: su gente?.
Es común escuchar a empresarios señalando que el éxito de sus firmas se encuentra centrado en el enorme potencial de su equipo humano y que son ellos quienes día a día, brindan lo mejor de si mismos para elevar los niveles de satisfacción de sus clientes externos, incrementar su productividad y, obviamente, aumentar sus ingresos. Sin embargo, ésta claridad no es suficiente argumento para que en varias de esas compañías, exista una clara orientación hacia el cliente interno que es visto en dichos casos, como un elemento más de producción. Lo ideal es que la alta gerencia logre identificar que el verdadero elemento diferenciador de una empresa no está basado en la tecnología adquirida ni en las herramientas que posibilitan hacer un detallado seguimiento de las variables de la organización, sino en su gente.
Lo invitamos a que se responda sinceramente estas sencillas preguntas y reflexione:
- ¿Tiene un plan de desarrollo que invite a su equipo a explorar nuevos roles?.
- ¿Usted escucha a su gente?. ¿Conoce la gran diferencia entre oír y escuchar?.
- ¿Coloca en práctica las ideas que invitan al cambio?.
- ¿Sabe cómo rodearse de un equipo humano verdaderamente apasionado con su compañía?.
- ¿Cuánto dinero ha invertido su firma en el talento humano sin que dicha inversión haya proporcionado los resultados esperados?
- ¿Los programas que lidera la empresa al interior de la misma, responden a necesidades reales o a orientaciones recetadas por la alta gerencia?.
- ¿Los colaboradores aportan decididamente en la estructuración de dichos programas?.
Usted de seguro busca fidelizar a sus clientes externos. ¿Hace lo mismo con sus clientes internos?.
La misma cantidad de energía y creatividad que se dispone en la prestación de servicios y valor añadido, para lograr nuevos clientes y seguir cautivando a los existentes, debe orientarse a trabajar de la mano con el cliente interno quien es al final del sendero: la empresa hecha persona.
Es aquí donde sale a relucir la importancia del Marketing al Cliente Interno, toda vez que ésta herramienta administrativa, que tiene su origen en los principios del marketing relacional, invita a atender con sumo cuidado ese elemento vital de las empresas (Su gente), partiendo de sus satisfactores principales, sus necesidades de desarrollo personal y profesional, su familia, sus intereses, su plan de vida y, su opinión sobre determinados programas; conocerlo a él, facilitará la labor de estructuración de los mismos, logrando una mayor participación y compromiso en programas creados pensando en su importancia como motor de desarrollo.
Es aquí donde sale a relucir la importancia del Marketing al Cliente Interno, toda vez que ésta herramienta administrativa, que tiene su origen en los principios del marketing relacional, invita a atender con sumo cuidado ese elemento vital de las empresas (Su gente), partiendo de sus satisfactores principales, sus necesidades de desarrollo personal y profesional, su familia, sus intereses, su plan de vida y, su opinión sobre determinados programas; conocerlo a él, facilitará la labor de estructuración de los mismos, logrando una mayor participación y compromiso en programas creados pensando en su importancia como motor de desarrollo.
Algunos de los beneficios de la adopción del Marketing al Cliente Interno como herramienta de gestión son:
- Reducción de costos para su compañía.
- Medición del impacto de las actividades de bienestar social y capacitación.
- Mejora del programa de bienestar social.
- Reorientación del programa de capacitación.
- Mejoramiento de actividades o procesos por parte de los miembros del equipo de trabajo.
- Conocimiento de las expectativas y planes futuros de su gente.
- Fidelización del cliente interno.
La oportunidad de seguir mejorando está en sus manos, pero eso si: ESCUCHE A SU GENTE.
Hermes Ruiz Rincón
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