domingo, marzo 20, 2011
Universidad Corporativa - Como implementarla y gestionarla
viernes, marzo 18, 2011
Gestión del Conocimiento 2.0
lunes, diciembre 13, 2010
Talento Humano 2.0 en Uruguay
He podido ser testigo de excepción del interesante desarrollo que se ha venido dando en Uruguay, en torno a la adopción de nuevos modelos de gestión del talento humano, y es realmente admirable la velocidad y la pasión con la que algunas empresas de esta bella Nación, lo están haciendo.
La implementación de verdaderas universidades corporativas, como lo que han hecho en Hípica Río Platense, gracias a la cual se han convertido en una permanente cantera de trabajadores talentosos, que una vez cumplido su ciclo en la organización, pasan a ser verdaderos objetos de deseo de otras organizaciones atentas a reclutar a los mejores de dicha camada. También saltan a la palestra la puesta en escena de modelos de evaluación on line, el deseo de ir más allá en materia de selección en línea, de lo que se puede gestionar en el gallito.com, y sin duda un ejemplo que se lleva (junto a lo que se impulsa desde Zonamérica como propuesta de eje de negocios), los aplausos por su ambicioso alcance, como es el caso de lo que lideran desde Nuvo Tupperware, en donde el equipo direccionado por el entusiasta Leonardo Pérez, han colocado encima de la mesa un verdadero ejemplo de eso que reza, que la gestión del talento 2.0, es en esencia la incorporación de las buenas prácticas de las filosofía 2.0 (entiéndase por ello, colaboración, integración, interacción y apertura), y que la utilización o no de herramientas tecnológicas y/o redes sociales, es tan solo una mera alternativa que puede facilitar el trabajo, pero que el hecho de utilizarlas, no hace que una empresa sea más o menos 2.0, en su manera de entender este nuevo modelo de gestión.
Uno de los elementos que desarrollan habla de la necesidad de tener la foto clara del colectivo que conforma la organización (en el caso de ellos, miles de personas vinculados directa e indirectamente), para conocer sus hábitos alimenticios y correlacionar con ello, acciones tendientes a mejorar la salud de los suyos, gracias al hecho de impulsar opciones del buen comer. Famoso es el ejemplo de Google y sus comedores abiertos, llenos de comida, sana, variada y fresca de forma permanente. Como dirían en mi pueblo (con mucho cariño por si acaso), “negro con hambre no trabaja”, y en Nuvo lo tienen claro, toda vez que esto impacta positivamente en el desarrollo de las acciones de la empresa.
La utilización de redes profesionales como la de Linkedin, para la publicación de ofertas de trabajo, en donde no solo se cuenta con la ventaja del cero coste, sino también con la opción de poder conocer al potencial candidato con su curriculum detallado, y su entorno de contactos, para así analizar verbigracia el potencial del mercado natural en el que se mueve, es otro de esos buenos ejemplos que he podido ver en mi paso por esta tierra que encanta con sus paisajes.
Hay mucho terreno fértil para hacer muchas más cosas, para no ir más lejos, de cada 5 uruguayos usuarios de internet, 4 están presentes en Facebook, el 80% de ellos mayores de 18 años, colocando con dichas cifras, un panorama de inmensa oportunidad para que las empresas uruguayas y/o extranjeras interesadas en el talento charrúa, desarrollen estrategias y/o aplicaciones que permitan darle un uso profesional a esta red social, integrando dichas acciones con sistemas y modelos que permitan potenciar la gestión desde el área de Talento, tal y como se pregona en el modelo de Recursos Humanos 2.0 (http://blogrrhh.blogspot.com/2010/11/recursos-humanos-20-el-ebook-que.html).
Definitivamente, en Uruguay están pasando cosas…muy, pero muy buenas!!!. Tienen terreno por conquistar y tienen también muchos buenos ejemplos de talla internacional por mostrar.
Qué bueno que nosotros….ya estamos aquí :-)
Hermes Ruiz Rincón
Director General
OleWow
sábado, noviembre 20, 2010
Recursos Humanos 2.0 el ebook que esperabas !!!
Queremos compartir contigo este ebook en el que esperamos poder brindarte algunas ideas, reflexiones y tips de mucha utilidad, en torno al impacto de las nuevas tecnologías, filosofía de trabajo colaborativo y redes sociales, en el ámbito de la gestión del Talento Humano.
Recursos Humanos 2.0
jueves, noviembre 04, 2010
Gestión del Talento 2.0 en Empresas con Personal Off Line
En varias oportunidades, hemos hecho una exposición de ejemplos sobre cómo pueden interactuar cada uno de los componentes de un equipo de trabajo, a lo largo y ancho del ciclo de gestión del talento, que cobija desde el momento en el que alguien toca la puerta de nuestra organización, se le contrata, se desarrolla, se le retribuye y, finalmente, sale de nuestra institución.
Sin embargo, gran parte de dichos ejemplos han estado circunscritos a organizaciones en las cuales prácticamente todos los trabajadores tienen acceso a un computador, dejando por fuera de foco a aquellas empresas en las cuales un significativo número de sus componentes están en planta de producción, en terreno o sencillamente no tienen facilidad para acceder a un computador o un dispositivo móvil con paquete de datos para poder interactuar con los sistemas que hemos expuesto en dichos ejemplos.
Con esto expuesto, queremos aquí compartir una serie de preguntas frecuentes que nos hacen, cuando nos acercamos a empresas como las aquí descritas:
- ¿Cómo puedo implementar un modelo de gestión 2.0, si la gran mayoría de mi gente ni siquiera acceden a la intranet, o no tienen computadores (ordenadores para los amigos españoles) en planta?.
- ¿Cómo puedo gestionar óptimamente los procesos de convocatoria a procesos de formación, con el maremágnum que tenemos con los turnos?.
- Gran parte de mis operarios no están familiarizados con el uso de computadores, así que ¿cómo puedo meterlos en procesos de e-learning?, ¿cómo les ayudo a adoptar con naturalidad esos procesos de formación virtual, cuando existente tanta lejanía con el uso de este tipo de tecnología en esta población?
- La evaluación la tenemos que hacer en lápiz y papel porque no todos tienen acceso a un computador, ¿cuál es la experiencia de ustedes para solucionar este tema?.
Podríamos seguir reseñando más preguntas que nos hacen en líneas similares, y si bien cada una de las anteriormente descritas podría ameritar un breve artículo para su respuesta, permítanos en este espacio indicar que planteamos a dichos planteamientos, tres puntos básicos como son:
- Debemos tener claro que la gestión del talento 2.0 se puede realizar sin la imperiosa necesidad de interactuar con redes sociales, plataformas sofisticadas, o aspectos similares. Son las buenas prácticas asociadas a la interacción, comunicación, integración, síntesis y potencia en la calidad de los informes, los elementos que nos conducirán a adoptar este nuevo modelo de gestión
- La creatividad es pieza fundamental en la puesta en marcha de procesos donde conviven el on line con el off line. ¿Qué tal usar un ipad (Triple B: Bueno, Bonito y Barato), para reemplazar el papel?
Está claro que estructurar el “cómo hacer las cosas”, ante cada una de las preguntas que nos han hecho, nos van a enriquecer a todos en la labor de compartir experiencias, razón por la cual desde aquí queremos animarlos para que nos escriban, nos llamen, o nos envíen sus tweets, y nos digan como lo harían o lo han hecho ustedes :-)
Hermes Ruiz Rincón
OleWow Solutions’ Inventors
miércoles, octubre 20, 2010
Tips para Gestionar el Talento 2.0 y No Morir en el Intento
Mucho material se encuentra disponible en seminarios, videos y artículos, en torno a la importancia de involucrar todo lo relacionado con el mundo y filosofía 2.0 en nuestras organizaciones, pero a la hora de conversar con aquellos interesados en dar el salto, encuentro de manera recurrente en sus argumentaciones, un inmenso temor por quedarse atrapados en el proceso de poner en marcha grandes “dinosaurios postfesbuquianos”, que poco o nada contribuirán para dar ese salto cualitativo en la forma de gestionar el talento en sus empresas.
Crear una cuenta en Twitter, dar marcha a un perfil o grupo en Facebook, publicar en un blog, es lo que se persigue como fin mismo en la gestión del talento 2.0???.....La respuesta estimados amigos, es un contundente NO.
Craso error es el que cometeríamos si circunscribimos toda nuestra estrategia de adaptación a esta nueva realidad de trabajar y seleccionar nativos digitales, si creemos ciegamente que con la ejecución de acciones en Twitter, Facebook, Youtube, etc., nos adaptamos al nuevo modelo de gestión, toda vez que dicha visualización y materialización de acciones, situarían a la gestión del talento 2.0, en el marco de la mera incorporación de tecnología a nuestro diario hacer, cuando realmente lo que buscamos o debemos buscar con este modelo de gestión evolucionado de gestión, es entender que para gestionar el Talento 2.0 y no morir en el intento, debemos apropiarnos de las buenas prácticas asociadas a aspectos como son:
- · Trabajar en entornos colaborativos.
- · Potenciar los canales de comunicación y gestión del conocimiento.
- · Dar poder y reconocimiento a la comunidad y sus miembros activos.
- · Simplificar, organizar y liberar.
- · Incrementar las opciones de reacción, gracias a una mayor capacidad de interpretación de más y mejor información.
Con estos elementos en mente, reitero a mis preocupados amigos, que efectivamente deben alejarse de la creación de esos dinosaurios postfesbuquianos, si no se tiene claro desde un principio que la tecnología y sus posibilidades no tienen sencillamente razón para ver la luz, sin que antes se adopten los valores y buenos aspectos derivados de los elementos reseñados en el párrafo anterior.
Podemos perfectamente gestionar en Modo 2.0, sin la más mínima necesidad de incorporar ninguna de las redes sociales externas a nuestra organización existentes, pero no podemos gestionar en 2.0 sin que trabajemos con los nativos y/o inmigrantes digitales, en un ambiente donde se potencien los entornos colaborativos, o donde se trabaje en las distintas áreas como si éstas fuesen auténticas islas informativas, para tan solo mencionar un par de ejemplos.
Vivimos y trabajamos en empresas donde conviven hasta cuatro generaciones, con la necesidad de manejar y sintetizar inmensas cantidades de información, de producir más con menos, de responder con calidad e inmediatez, de gestionar mejor el conocimiento, de ser socialmente responsables y para no alargar el discurso, de generar réditos para nuestras organizaciones, así con todo ello creo que surge la inevitable pregunta: “Estamos listos para asumir el reto de pensar, vivir, actuar y gestionar el talento en modalidad 2.0???”…..Nosotros estamos listos….y tú???.
Hermes Ruiz Rincón
Director General
OleWow Solutions’ Inventors
martes, octubre 05, 2010
RRHH 2.0 …por dónde empezar!!!
Ya no es cuestión de querer o no adoptar nuevas tecnologías y procesos en el diario hacer de las unidades de Talento Humano, es más que nunca una cuestión de saber vivir con una realidad para la cual muchas organizaciones no están preparadas, y por lo cual o cambian y se adaptan o se mantienen y se atrasan.
Resulta increíble ver organizaciones, en donde sus departamentos de sistemas (informática para los españoles), imponen restricciones que llevan a solicitar que cada unidad de negocio deba remitir un listado de emails y sitios desde los cuales recibirán o accederán a información, desconociendo que es prácticamente inviable que desde la unidad de RRHH (o Talento Humano o Capital Humano, según como les guste denominarse), se pueda realizar dicha tarea, si es que están en el punto de recibir cuanto curriculum deseen los candidatos enviar vía email, por no decir que es una insensatez coartar la libertad que necesita dicha Unidad para poder hacer una buena investigación de la información provista por los candidatos activos, o aún mejor, con la imperiosa necesidad de poder estar presente en diversas redes sociales, para ejecutar una correcta puesta en escena del denominado Talent Branding.
Sumen a lo anteriormente descrito, que en muchas organizaciones actuales, todavía se sigue sin abordar con seriedad un tema que está relacionado con el tipo de personas que estamos reclutando, nativos digitales acostumbrados a estar en simultánea con su ipod, iphone / Blackberry, actualizaciones víatweetdeck, navegar en google chrome, chatear por gtalk, msn, ebuddy, skype, interactuar o publicar en hootsuite, youtube, Facebook, TinyURL, bloguea y quienes además, son capaces hasta de trabajar y producir tanto o más que cualquiera de los trabajadores tipo inmigrantes digitales, que se “focalizan” solamente en su trabajo designado. Estos nativos digitales pueden tener a su compañero de trabajo sentado a tan solo dos metros de distancia, y para preguntarle algo relacionado con el trabajo, en lugar de girar su cabeza y preguntarle a viva voz, prefiere abrir la ventanita del msn o del gtalk y sencillamente enviarle un mensaje para que éste de igual manera le responda. Estos nativos digitales encuentran en nuestras organizaciones ambientes atractivos para reclutarlos, desarrollarlos y retenerlos???. Cuánto le cuesta a la organización no adaptarse a las nuevas tribus??.
Estamos viviendo en una época en donde trabajan hasta cuatro generaciones en simultánea, donde en la inmensa mayoría de las empresas se siguen manejando procesos de reclutamiento, selección y desarrollo inamovibles desde hace más de 20 años, en donde el uso intensivo del papel es más que evidente, o acaso no basta ir a algunas empresas para ver las montañas de cv’s existentes en papel???, en donde se siguen haciendo pruebas de tipo clínico (reconvertidas a la fuerza por parte de autonombrados gurús de supermercado para analizar competencias), que están supremamente quemadas por el amplío conocimiento por parte de los candidatos cansados de ver que una y otra vez les preguntan…dígame… que ve usted en la manchita??, dibuje el hombre bajo la lluvia, haga el 16pf (pirateado y que obliga a los calificadores a utilizar plantillas para su corrección, o a emplear sus esquemas “sistematizados” en Excel para sacar el informe), para no contar que hasta en internet se encuentra la forma de responder las “complejas” pruebas, y para rematar, en muchas ciudades, psicólogos de dudosa reputación, entrenan a los candidatos a cambio de una simbólica aportación dineraria para que queden como unos auténticos reyes en las pruebas en cuestión.
Como vemos aquí, no se trata bajo ningún concepto de pensar que todo está asociado a las redes sociales, o como dirían muchos profanos en la materia, a la “tecnología”, y muchísimo menos debemos pensar que este esquema de RRHH 2.0 puede llegar a reemplazar el invaluable papel del equipo de trabajo asociado a cada unidad de Talento Humano. Debemos pues, analizar nuestras organizaciones, ver cuales son los elementos en los que debemos trabajar para adaptarnos y sobrevivir con éxito, y con ello claro, adoptar a nuestra terminología aspectos como branding, hash tags, grupos, perfiles, iptv, ferias de empleo, gestión de convocatorias, generación de informes, business intelligence, tweets, convergencia, sms, RT, RSS, integración, apps fb, teletrabajo, y claro como no, resolver si nuestras organizaciones están o no preparadas y dispuestas a atraer, desarrollar y retener a la generación digital. El reto no es cosa del futuro, es una realidad latente, que requiera de personas y directivos con una visión coherente con el cambio permanente.
Éxitos
Hermes Ruiz Rincón
http://www.facebook.com/olewow