RRHH 2.0 es un modelo de gestión del talento humano que permite trasladar al mundo empresarial los principios básicos de interacción, integración, colaboración, información, síntesis y capacidad de generar impactos en todos los agentes involucrados en la ecuación del diario hacer de nuestras organizaciones.
miércoles, octubre 21, 2009
martes, octubre 20, 2009
The future of work
Una presentación muy interesante del futuro inmediato :-)
Éxitos
Hermes
www.jpval.com
Éxitos
Hermes
www.jpval.com
The future of work
View more presentations from whatidiscover.
lunes, octubre 19, 2009
Selección de Personal en Redes Sociales
Una nota interesante sobre las ventajas y posibilidades que ofrecen Facebook, Twitter y Twitterjobsearch entre otros
Hermes
lunes, octubre 05, 2009
Las Estrategias Ganadoras. Philp Kotler
Este video orientado a los expertos del marketing, es perfectamente extrapolable a los que estamos inmersos en el Mundo de los RRHH, toda vez que podemos adaptar y poner en marcha algunas de las ideas que expone en este video Philip Kotler, en el cual habla de las 6 estrategias ganadoras en el marketing de hoy.
Todos aquellos involucrados en desarrollar estrategias orientadas al Marketing al Cliente Interno, y todo lo relacionado con liderar la batalla por la retención y atracción del mejor talento humano, sin duda, pueden encontrar en estos tips algunos elementos de inspiración.
lunes, abril 13, 2009
La Evolución Natural del Portal del Empleado: Los Portales de Gestión 2.0
Tan solo es necesario colocar la mirada en el espejo retrovisor uno o dos años atrás, para darnos cuenta de lo que la gran mayoría de las empresas manejan o conciben como entornos de trabajo diseñados para los empleados, son sitios en los que confluyen las distintas aplicaciones dispuestas en la organización, en aquellas empresas más “avanzadas”, con algunas funcionalidades de gestión que permiten minimizar el uso del papel (por ejemplo permitiendo el trámite de solicitudes de vacaciones), implementadas sobre sistemas de administración de contenidos (CMS), sobre los cuales unos pocos tienen permiso de edición e incorporación de contenidos.
En muchas otras, me atrevería a pensar que una abrumadora mayoría, el portal del empleado es un sitio en el cual se facilita el acceso a una serie de contenidos previamente definidos por unos cuantos dentro de la empresa, se permite la visualización de los extractos de la nómina, y el contenido lo actualiza los “magos de informática” (y eso…cuando el tiempo se los permite!!!).
Cualquiera que sea el escenario, se escucha el comentario recurrente que señala la preocupante existencia de un bajo nivel de uso activo por parte de los empleados, sin duda motivado entre otros aspectos por la escasa, cuando no es nula, posibilidad de interactuar activamente en la generación de contenidos, tal y como lo hacemos fuera de los muros corporativos, en sitios como Facebook, Tuenti, Hi5, MySpace, Xing, Linkedin, Youtube, Wikipedia, Blogger, Wordpress, Flickr, Twitter, Slideshare, etc, etc y etc.
Se ha preguntado….
• ¿Por qué fuera del entorno empresarial funciona eso de darle libertad a la comunidad?
• ¿Será muy complicado dar el salto de tener sitios cuasi estáticos a espacios donde realmente compartamos dinámicamente el conocimiento duro (todo aquel que está debidamente documentado), y el conocimiento blando (derivado de la experiencia y diario hacer de la gente)?
• ¿Es muy costoso dar el salto?
• ¿Qué puede funcionar mejor en mi empresa: los blogs, wikis, foros, videoblogs, sistemas integrados de gestión de proyectos?
Sin duda alguna, las respuestas pueden ser tan amplias o tan sencillas como organizaciones y estilos existen en el tejido de las pymes y grandes organizaciones. Pero si de mi dependiese dar respuesta diría:
“Funciona darle poder y libertad a la comunidad siempre que seamos capaces de generar las condiciones adecuadas en nuestras empresas para que ese contenido generado dinámicamente se haga con un orden lógico y enriquecedor, que sea sencillo el proceso de participación e incluso que se fomente el reconocimiento de aquellos dinamizadores de la ecuación.
Dar el salto es cuestión de disposición y voluntad organizacional. Un proceso de difusión de conocimiento duro y blando en un entorno colaborativo (ordenado por supuesto), es absolutamente necesario e imprescindible en una época donde hoy más que nunca, el cambio se mueve a la velocidad de la luz.
Es mucho más costoso no dar el salto y perder la oportunidad de mejorar exponencialmente, más cuando pueden implementarse soluciones que van desde el gratis total (bueno, algo tendrán que reservar para los implantadores, de tal forma que se motiven), con soluciones tipo Blogger, Wiki, foros e incluso suites completas como la de Microsoft SharePoint WSS, hasta soluciones que implican licenciamiento, como la versión de pago de Microsoft SharePoint (MOSS), que es en mi humilde apreciación el Ferrari que todos quisiéramos tener en casa.
Y respecto a que funciona mejor, eso sí depende de cada empresa, pero por anotar vivencias al respecto, debo manifestar que me inclino claramente por el uso del video. En nuestra Empresa por ejemplo, hemos empezado a “abandonar” en algunos casos la elaboración de gruesos manuales de procedimiento, a favor de la incorporación de videotips, utilizando para su desarrollo software de captura de movimientos y narrando en directo los distintos pasos que se deben acometer, y la verdad….Funciona!!!!....con mayor eficiencia y eficacia, y claro….es gratis :-) ”
En algunos de los proyectos que hemos trabajado recientemente, hemos visto el enorme potencial que tiene la interacción armónica de elementos como la gestión de clientes, gestión de proyectos unificada, la eliminación del uso del correo electrónico trasladando la comunicación al entorno de la plataforma de gestión, la unificación de las carpetas de proyectos (conocimiento duro), blogs, wikis y foros, todo bajo un mismo ambiente (permítanme mencionarlo, utilizando Microsoft SharePoint), evidenciando así que, de manera contundente, los Portales de Gestión, concebidos y ejecutados bajo la filosofía 2.0, son la evolución natural de los antiguos portales del empleado.
Las cartas están puestas encima de la mesa, los recursos existen el mercado, tan solo falta la voluntad y el deseo de querer dar el salto, así que tan solo queda preguntar……Saltamos???
Hermes Ruiz Rincón
Director General
JP VAL International Consulting
hermes.ruiz@jpval.com
www.jpval.com
En muchas otras, me atrevería a pensar que una abrumadora mayoría, el portal del empleado es un sitio en el cual se facilita el acceso a una serie de contenidos previamente definidos por unos cuantos dentro de la empresa, se permite la visualización de los extractos de la nómina, y el contenido lo actualiza los “magos de informática” (y eso…cuando el tiempo se los permite!!!).
Cualquiera que sea el escenario, se escucha el comentario recurrente que señala la preocupante existencia de un bajo nivel de uso activo por parte de los empleados, sin duda motivado entre otros aspectos por la escasa, cuando no es nula, posibilidad de interactuar activamente en la generación de contenidos, tal y como lo hacemos fuera de los muros corporativos, en sitios como Facebook, Tuenti, Hi5, MySpace, Xing, Linkedin, Youtube, Wikipedia, Blogger, Wordpress, Flickr, Twitter, Slideshare, etc, etc y etc.
Se ha preguntado….
• ¿Por qué fuera del entorno empresarial funciona eso de darle libertad a la comunidad?
• ¿Será muy complicado dar el salto de tener sitios cuasi estáticos a espacios donde realmente compartamos dinámicamente el conocimiento duro (todo aquel que está debidamente documentado), y el conocimiento blando (derivado de la experiencia y diario hacer de la gente)?
• ¿Es muy costoso dar el salto?
• ¿Qué puede funcionar mejor en mi empresa: los blogs, wikis, foros, videoblogs, sistemas integrados de gestión de proyectos?
Sin duda alguna, las respuestas pueden ser tan amplias o tan sencillas como organizaciones y estilos existen en el tejido de las pymes y grandes organizaciones. Pero si de mi dependiese dar respuesta diría:
“Funciona darle poder y libertad a la comunidad siempre que seamos capaces de generar las condiciones adecuadas en nuestras empresas para que ese contenido generado dinámicamente se haga con un orden lógico y enriquecedor, que sea sencillo el proceso de participación e incluso que se fomente el reconocimiento de aquellos dinamizadores de la ecuación.
Dar el salto es cuestión de disposición y voluntad organizacional. Un proceso de difusión de conocimiento duro y blando en un entorno colaborativo (ordenado por supuesto), es absolutamente necesario e imprescindible en una época donde hoy más que nunca, el cambio se mueve a la velocidad de la luz.
Es mucho más costoso no dar el salto y perder la oportunidad de mejorar exponencialmente, más cuando pueden implementarse soluciones que van desde el gratis total (bueno, algo tendrán que reservar para los implantadores, de tal forma que se motiven), con soluciones tipo Blogger, Wiki, foros e incluso suites completas como la de Microsoft SharePoint WSS, hasta soluciones que implican licenciamiento, como la versión de pago de Microsoft SharePoint (MOSS), que es en mi humilde apreciación el Ferrari que todos quisiéramos tener en casa.
Y respecto a que funciona mejor, eso sí depende de cada empresa, pero por anotar vivencias al respecto, debo manifestar que me inclino claramente por el uso del video. En nuestra Empresa por ejemplo, hemos empezado a “abandonar” en algunos casos la elaboración de gruesos manuales de procedimiento, a favor de la incorporación de videotips, utilizando para su desarrollo software de captura de movimientos y narrando en directo los distintos pasos que se deben acometer, y la verdad….Funciona!!!!....con mayor eficiencia y eficacia, y claro….es gratis :-) ”
En algunos de los proyectos que hemos trabajado recientemente, hemos visto el enorme potencial que tiene la interacción armónica de elementos como la gestión de clientes, gestión de proyectos unificada, la eliminación del uso del correo electrónico trasladando la comunicación al entorno de la plataforma de gestión, la unificación de las carpetas de proyectos (conocimiento duro), blogs, wikis y foros, todo bajo un mismo ambiente (permítanme mencionarlo, utilizando Microsoft SharePoint), evidenciando así que, de manera contundente, los Portales de Gestión, concebidos y ejecutados bajo la filosofía 2.0, son la evolución natural de los antiguos portales del empleado.
Las cartas están puestas encima de la mesa, los recursos existen el mercado, tan solo falta la voluntad y el deseo de querer dar el salto, así que tan solo queda preguntar……Saltamos???
Hermes Ruiz Rincón
Director General
JP VAL International Consulting
hermes.ruiz@jpval.com
www.jpval.com
lunes, diciembre 29, 2008
Gestión de Capital Humano y Nuevas Tecnologías
Presentación rápida del impacto que tienen las nuevas tecnologías en el ámbito de los recursos humanos.
jueves, diciembre 18, 2008
El videocurriculum para buscar trabajo
Ya hace algún tiempo que vengo escuchando algo sobre el videocurriculum. Como su propia palabra indica se trata de presentar tu informacón personal y profesional a través de una presentación en vídeo. Un nuevo formato que puede hacer más amena y rápida la hora de seleccionar personal. He navegado un poco por la red y he encontrado alguna información sobre este tipo de Curriculum Vitae.
Parece que fue un estudiante de la Universidad de Yale, Aleksey Vayner, quien en octubre del 2006 con su video “Nada es Imposible”, dio inicio a la revolución de la candidatura digital. Aunque no le dió resultado para lograr el trabajo al que aspiraba en UBS, si que ha conseguido lanzar un nuevo método de presentarse que tiende a popularizarse.
No hace falta decir que la presentación es muy importante, se debe cuidar el aspecto físico con el que vayamos a presentarnos y la postura, así como la dicción y la conversación. Se recomienda ensayar antes de empezar a grabar y repetirla hasta lograr naturalidad y fluidez en la presentación. El discurso debe empezar con tu nombre completo y con una breve introducción de la estructura del vídeo. El resto de los datos se transmitirán en el mismo orden que en el clásico curriculum vitae, evitando dar fechas concretas, hablando de espacios de tiempo. Para cerrar se facilitan los datos de contacto, teléfono y correo electrónico.
Es importante que dure lo justo y que la información se facilite de manera clara y concisa. Se cuidará la calidad de la imagen y el sonido, para presentar un formato de calidad, igual que cuidamos el papel en el curriculum convencional. Evitar resultar demasiado transgresor y optar por una presentación desenfadada pero sin perder la formalidad. Se recomienda entender el videocurriculum como un complemento a nuestra presentación para la candidatura (se acompañará de carta de presentación, curriculum en papel, certificados).
Las empresas a las que llegan candidaturas que usan este sistema adicional estan contentas. Lo consideran una herramienta útil a la hora de seleccionar a los candidatos. Con esta, tienen la oportunidad de observar algunas características que son inobservables con el sistema convencional de presentación. El videocurriculum les permite conocer mejor a los que posteriormente serán entrevistados. Confiesan que no se deciden a contratar a una persona por una presentación en videocurriculum, pero la tienen en cuenta en los procesos de selección.
Empresas como Catenón y Sales Hunters, la primera a través del envío de entrevistas grabadas en soporte CD, y la segunda con extracto de 30 a 50 segundos de las mismas en su plataforma web, han sido los más reconocidos jugadores en el mercado español en el mundo de los recursos humanos, al ser los primeros en identificar el poder del vídeo en los procesos de selección de personal.
Sin embargo es bueno tener presente que los responsables del proceso de selección procesan diariamente enormes cantidades de información, provenientes desde diversas fuentes como son sitios de empleo tipo infojobs, infoempleo, monster, synerquia, de empresas de selección, candidatos recomendados, cv’s enviados por email o en formato papel, candidatos que responden a formularios de empleo y/o sistemas implementados en las web corporativas, resultados de pruebas competencias, aptitudes, conocimientos, habilidades, assessment center, etc., que implican grandes dosis de trabajo para identificar los candidatos que realmente se ajustan a los perfiles requeridos, con lo cual el videocurriculum seguramente sea visualizado en una fase secundaria, donde los responsables puedan concentrar esfuerzos en visualizar los vídeos remitidos, toda vez que este nuevo formato se presenta como algo no estandarizado y de difícil automatización para facilitar actividades de criba, vitales para la unidad de selección. No es fácil imaginar al equipo de recursos humanos, destinando sus horas de trabajo a visualizar cientos de videocurriculum para seleccionar el candidato adecuado en una fase inicial del proceso. En este punto, debo reconocer que Ricardo Garrastazu, Director General de Sales Hunters, lo tenía claro en el 2003, cuando dio vía libre a su idea de pedirle a los candidatos para puestos comerciales, que en 30 segundos dieran respuesta a preguntas claves sobre su visión del papel que podrían jugar en las organizaciones. Esa respuesta ante la cámara, da un elemento más de valoración a los responsables del proceso de selección.
Ya hace algún tiempo que esta herramienta es conocida, por lo que a estas alturas seguro que algun@s han probado suerte con ella. Sería interesante conocer los testimonios de aquellos, ya sea como candidato o como seleccionador de personal, que han tenido oportunidad de poner en práctica el videocurriculum.
Más en la red:
ww.tu-video-curriculum.com Opiniones sobre el videocurriculum.
blog.veperu.com Información sobre el videocurriculum.
www.buscarempleo.es Más sobre el videocurriculum.
www.ventrevista.com Sistema automatizado de Video entrevistas.
www.videocurriculum.es Videocurriculum digital
blog.veperu.com Información sobre el videocurriculum.
www.buscarempleo.es Más sobre el videocurriculum.
www.ventrevista.com Sistema automatizado de Video entrevistas.
www.videocurriculum.es Videocurriculum digital
Suscribirse a:
Entradas (Atom)